Les « Millennial Managers », nés entre 1980 et 1995, sont de plus en plus nombreux. Ces derniers font d’ailleurs souvent face au défi de devoir diriger des membres de leur équipe plus âgés qu’eux. Une différence d’âge allant jusqu’à 35 ans d’écart n’est donc plus une exception. Cela s’accompagne de disparités dans les valeurs, les croyances et les préférences de chacun et chacune. Des recherches menées par l’Université d’Anvers et l’Antwerp Management School montrent qu’un leadership inclusif tenant compte de l’âge semble jouer un rôle crucial lorsqu’il s’agit de maintenir la motivation des collaborateurs et collaboratrices.

Comme souvent, TikTok a récemment fait surgir une nouvelle tendance: le concept du « Millennial Manager ». Ce style de leadership des jeunes managers est à la fois loué et décrié en raison des différences avec des managers plus âgés auxquels nous sommes habitués. En effet, de plus en plus de jeunes employés endossent un rôle d’autorité au sein de leur entreprise, en dirigeant des travailleurs plus âgés.

Les milléniaux, qui ont entre 28 et 43 ans aujourd’hui, ont depuis longtemps cessé d’être de nouveaux arrivants et sont souvent à la tête d’une équipe maintenant. La montée en puissance des managers de cette génération et le vieillissement continu de la population signifient que les organisations sont de plus en plus confrontées à des équipes diversifiées sur le plan de l’âge.

Motivation intrinsèque

Bien que la diversité dans les âges puisse poser plusieurs problèmes, tels qu’un éventuel sentiment d’exclusion ou des tensions sur le lieu de travail, des recherches antérieures montrent qu’elle présente également de nombreux avantages. Par exemple, les jeunes travailleurs et les pe rsonnes plus âgées ont des compétences et des connaissances différentes. Ils peuvent ainsi apprendre des uns des autres. Il est donc essentiel de mettre l’accent sur la motivation intrinsèque au travail. Une personne est par essence motivée lorsqu’elle éprouve un réel plaisir et un réel intérêt pour son travail.

Des recherches menées par l’Université d’Anvers et l’Antwerp Management School montrent qu’un leadership tenant compte de l’âge peut contribuer à la motivation intrinsèque des employés. Il s’agit d’un style de leadership visant spécifiquement à intégrer la diversité des âges dans le flux de travail. Pour ce faire, il faut accepter et gérer les différences d’âge en valorisant les employés de tous âges pour leurs contributions, leurs connaissances et leur expérience personnelle.

Une attention aux grandes différences d’âge entre le supérieur hiérarchique et l’employé

Les chefs d’équipe ont une forte influence sur l’expérience professionnelle des membres de leur équipe. Il est donc important que les managers soient conscients des différences d’âge existantes, en particulier entre eux et leurs collaborateurs. En effet, des différences d’âge importantes peuvent réduire la communication et l’inclusion sociale ; les employés se sentant alors moins écoutés, acceptés ou valorisés. Un leadership tenant compte de l’âge est donc d’autant plus important lorsque les employés sont beaucoup plus jeunes ou beaucoup plus âgés que leur manager.

Le professeur Kim De Meulenaere (Université d’Anvers, Antwerp Management School) explique : « Nos recherches montrent que le leadership inclusif a un effet positif de même importance sur tous les âges. Que l’on appartienne à une génération plus âgée ou plus jeune, la motivation augmentera toujours à mesure que le manager adoptera un comportement plus inclusif vis-à-vis de l’âge. Toutefois, un manager doit être attentif aux différences d’âge qui existent entre lui et ses employés. Ainsi, les dirigeants peuvent en quelque sorte contrecarrer ou neutraliser les inconvénients des grandes différences d’âge en adoptant un comportement qui en tient compte. »

Comment devenir un leader inclusif tenant compte de l’âge ?

En tant qu’organisation, souhaitez-vous commencer à travailler sur le leadership inclusif tenant compte de l’âge ? Les comportements suivants peuvent déjà avoir un impact important :

• Faciliter la communication entre les différentes générations : les jeunes employés peuvent apprendre de leurs collègues plus âgés, et vice-versa. Cela permet aux personnes de différents groupes d’âge de s’intégrer facilement et de se sentir acceptées ;
• Reconnaître et valoriser la contribution de tous les membres de l’équipe, qu’ils appartiennent ou non à la même génération que vous : vous avez la responsabilité de garantir que chacun puisse se développer et progresser, quel que soit leur âge ;
• Créez un environnement sûr qui permette à chacun de participer librement aux discussions et d’écouter avec un réel intérêt ;
• Être conscient de la diversité des âges au sein de votre équipe et servir de modèle aux autres : vos actions doivent refléter votre volonté de créer et de maintenir une équipe diversifiée sur le plan de l’âge.

Laura De Boom, chercheuse doctorante (Université d’Anvers, Antwerp Management School), conclut : « Il est de plus en plus fréquent qu’un employé doive référer à un manager plus jeune. Il est fort probable que le travailleur avec plus d’années d’expérience se sente moins motivé. Cependant, un jeune manager peut contrecarrer ce phénomène en adoptant un style de leadership qui tient compte de l’âge. Dans ce cas, il est essentiel que le jeune manager implique activement les travailleurs plus âgés et les considère comme des égaux, plutôt que de se concentrer uniquement sur les personnes de sa génération. Cela s’applique bien sûr également aux cadres plus âgés qui ont des employés plu s jeunes sous leur responsabilité. »

Source: l’étude sur le leadership tenant compte de l’âge, financée par le Fonds Wetenschappelijk Onderzoek Vlaanderen (FWO), a été menée par Laura De Boom (chercheuse doctorante du FWO à l’Université d’Anvers, affiliée au groupe de recherche Next Generation Work au sein de l’Antwerp Management School) et le professeur Kim De Meulenaere (Université d’Anvers, Antwerp Management School). Les résultats ont été basés sur deux enquêtes. À savoir, un questionnaire auquel ont répondu 100 duos employé-chef d’équipe, ainsi qu’une expérience en ligne auprès de 416 employés américains. Cette dernière portait notamment sur le type de leadership (inclusif en termes d’âge ou non) et la différence d’âge entre les employés et leur manager (grande ou petite). Les deux recherches se sont penchées sur l a perception des employés par rapport au degré d’engagement de leur supérieur pour un leadership en tenant compte de leur âge.