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Entretiens d’évaluation : nos managers restent encore et toujours en attente de la bonne formule.

Vous aussi, vous êtes sortis de la période des entretiens d’évaluation avec un sentiment mitigé? Vécue comme un passage obligé voire parfois comme de la paperasserie inutile, celle-ci ne rencontre pas toujours les objectifs de motivation et de dynamisation des équipes. Qu’en pensent nos CEO, confrontés à la question de l’utilité de ces entretiens annuels?

82 % des CEO interrogés prévoient des entretiens de fonctionnement pour leurs employés et 67 % pour leurs ouvriers. Cependant, parmi les CEO qui prévoient de tels entretiens, 20 % disent ne pas être vraiment satisfaits de leur système d’évaluation actuel. C’est ce qui ressort d’un sondage du panel réalisé par le bureau de consultance RH ACERTA auprès des CEO et des Managers RH au sujet de la gestion des performances. Nombre de CEO et Managers RH indiquent considérer les évaluations importantes, mais ne pas encore avoir trouvé la formule adéquate pour en maximiser l’effet.

Les sondés précisent qu’un entretien de fonctionnement n’est pas facultatif. Un tel entretien est déterminant, comme le font savoir les CEO et Managers RH, pour entrer éventuellement en considération pour une autre fonction, une éventuelle augmentation salariale (structurelle), un éventuel bonus (unique) et/ou pour déterminer le montant de cette augmentation salariale ou ce bonus. Peter Tuybens, Director Talent Development, déclare : « La condition dans ces cas-là est que les objectifs aient été prédéfinis ; 70 % des CEO interrogés confirment d’ailleurs cette façon de procéder. Cependant, fixer les objectifs n’est en soi pas suffisant, ils doivent également être faisables et le travailleur en question doit avoir un impact sur l’accomplissement de ces objectifs, sinon ils représentent surtout une source de frustration. Pour ce faire, une augmentation salariale doit surtout être liée à des objectifs individuels concernant le fonctionnement normal du travailleur, un bonus peut quant à lui être lié à un objectif collectif. »

Feedback positif ou négatif.

À la question de l’objectif principal d’un entretien de fonctionnement, 28 % des CEO et Managers RH répondent « donner du feed-back sur les performances de l’année écoulée ». Toutefois, toute forme de feed-back n’a pas sa place lors de ce type d’entretien. «  Pour profiter de l’effet positif du feed-back, ce dernier doit suivre les événements le plus rapidement possible, lorsque lien de cause à effet est encore “frais”. Des propos tels que “Vous vous souvenez lorsque vous avez réagi de telle façon à cette demande du client ?” transforme l’entretien de fonctionnement en règlement de comptes et pas en un outil pour poursuivre la collaboration. Ce genre de feed-back n’a pas sa place dans un entretien de fonctionnement, pour en faire part, chaque employeur devrait disposer d’un système de feed-back en continu, car il fonctionne effectivement de manière constructive. »

L’avenir comme enjeu de l’entretien de fonctionnement

Pour 56 % des CEO, ce motif y est lié, pour 20 % d’entre eux, l’avenir représente même la raison principale pour laquelle l’entretien a lieu.

Selon 55 % des interrogés, un des objectifs des entretiens de fonctionnement consiste à donner du feed-back sur les prestations de l’année écoulée, pour 28 % c’est même la motivation principale. Environ 20 % des CEO mentionnent comme objectif des entretiens de fonctionnement annuels : “découvrir comment employer le travailleur de façon optimale pour l’année suivante”. Ils tiennent donc tout autant compte du passé que de l’avenir. “Le feed-forward est en effet un élément très important d’un bon entretien de fonctionnement. 95 % des employeurs souhaitent que le travailleur sorte de son entretien de fonctionnement avec davantage d’énergie positive que lorsqu’il y est entré. Se pencher sur la suite de la collaboration est un bon moyen d’y parvenir. Cela apporte des perspectives tant au travailleur qu’à l’employeur : le feed-forward le plus intéressant, c’est la circulation bidirectionnelle. Lors de cette discussion, la performance du responsable devrait aussi être abordée. »

Ne pas jeter pas le bébé avec l’eau du bain

Toujours plus d’entreprises suppriment les entretiens de fonctionnement annuels parce qu’ils se révéleraient plus démotivants que l’inverse. Ne pas recevoir d’augmentation salariale, de bonus ou de promotion dessert plus les travailleurs que d’effectivement en recevoir leur est bénéfique, semble-t-il. Nous avions également déjà déclaré que du feed-back concret trouve sa place dans une politique d’évaluation directe et continue, et pas à l’occasion d’un entretien de fonctionnement annuel. “Cela ne justifie néanmoins pas d’alors supprimer l’entretien de fonctionnement. Un moment officiel pour confronter en tête à tête les objectifs à la réalité et surtout pour se pencher ensemble sur l’avenir a effectivement bien sa place dans la relation employeur-travailleur. Cet entretien ne doit toutefois pas être le seul élément, mais faire partie des différents outils d’une bonne gestion des performances.”

À propos des chiffres – Le panel se compose de 402 membres triés sur le volet issus de petites (moins de 20), moyennes et grandes entreprises. L’enquête a été réalisée fin novembre, début décembre 2017. Les participants exercent les fonctions suivantes : CEO, directeur RH, HR business partner, manager RH ou responsable payroll.

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