Il ressort d’une enquête récemment menée par IDEWE, service externe pour la prévention et la protection au travail, qu’un travailleur sur quatre (27%) en Belgique présente une faible intention de rester auprès de son employeur actuel. Il s’agit d’une diminution par rapport aux chiffres de 2020 (30%). Certains secteurs (en particulier l’horeca, les soins de santé et l’industrie) sont exposés à un risque de départs plus élevé. Quelles sont les raisons principales qui poussent les travailleurs à changer d’employeur que peuvent faire les organisations pour retenir les talents?

Entre 2020 et 2023, le pourcentage de travailleurs ayant une faible intention de rester auprès de leur employeur est passé de 30 à 32 %, pour ensuite chuter brusquement en 2024 (27 %), notamment en raison de l’incertitude financière croissante et de la situation géopolitique instable. Ainsi, pour la première fois depuis longtemps, les travailleurs sont moins nombreux à envisager de changer rapidement d’employeur. Cette baisse est plus significative dans certains secteurs comme celui de l’industrie (43% en 2020 contre 30% en 2024), des pouvoirs publics (30% contre 25%) et des services (30% contre 21%). Les secteurs exposés au risque de départs le plus important sont l’horeca (34% des travailleurs présentent une faible intention de rester), les soins de santé (29%) et, malgré la baisse, l’industrie (30%).

Facteurs influant sur l’intention de rester

Lode Godderis, CEO du service externe de prévention IDEWE et professeur en médecine du travail à la KU Leuven explique : « L’intention de rester des travailleurs est influencée par plusieurs facteurs. Une faible intention de rester est souvent liée à des conflits sur le lieu de travail, une perturbation de l’équilibre travail-vie privée, des conflits de rôle et une incertitude vis-à-vis de la fonction. Ces situations génèrent du stress et nuisent à l’implication des travailleurs. »

À l’inverse, il existe plusieurs facteurs qui renforcent l’intention de rester. « Une culture du bien-être ainsi qu’une structure et une stratégie bien ancrées, le soutien des supérieurs hiérarchiques et les possibilités de formation et de croissance jouent un rôle essentiel à cet égard. Les travailleurs qui se sentent valorisés et perçoivent des perspectives d’avenir sont plus susceptibles de rester fidèles à leur employeur. Cette tendance est également renforcée par l’incertitude quant aux opportunités similaires ailleurs, qui rend les travailleurs moins enclins à partir. »

Que peuvent faire les employeurs pour conserver les talents ?

De nombreux employeurs entreprennent déjà des démarches dans la bonne direction en investissant davantage dans les formations et l’accompagnement des travailleurs et en adaptant la politique menée en matière de santé mentale. Lode Godderis indique que pour que ces efforts contribuent au bien-être des travailleurs, ils doivent être intégrés de manière structurelle afin de retenir les talents. « Les employeurs qui souhaitent renforcer l’intention de rester de leurs travailleurs doivent adopter une approche du recrutement fondée sur une vision claire, une culture de travail favorable et un leadership fort. Cette approche plus large peut s’inscrire dans le cadre d’une politique de bien-être établie au sein de l’organisation », conclut-il.

Pour résumer, voici les cinq domaines clés sur lesquels IDEWE recommande aux entreprises de miser pour renforcer la fidélité de leurs travailleurs :

• Satisfaction au travail : créer un environnement de travail positif misant sur la valorisation et la reconnaissance des collaborateurs, aussi bien sur le plan personnel que financier.
• Possibilités de croissance : proposer des formations et des programmes de mentorat pour que les collaborateurs puissent entrevoir des perspectives d’avenir au sein de l’organisation.
• Bonne collaboration avec les collègues, les clients et le supérieur hiérarchique
• Équilibre travail-vie privée : mettre en place des horaires de travail flexibles dans la mesure du possible et ouvrir le dialogue sur des questions telles que la charge de travail et le bien-être.
• Communication ouverte : assurer une communication transparente, claire et ouverte. Les travailleurs doivent avoir le sentiment qu’ils ont voix au chapitre et que leur avis est pris au sérieux.

Source: IDEWE