94% des entreprises belges ont l’intention d’augmenter le salaire de base, soit une proportion nettement supérieure aux 82% de l’an dernier et une progression de 37 pp. par rapport à l’année précédente. De même, et selon l’étude salariale annuelle réalisée par Hudson auprès de 299 organisations belges, le nombre d’entreprises prévoyant un budget spécialement dédié aux promotions grimpe en flèche.

Bien que les organisations soient plus nombreuses à augmenter le salaire de base de leurs collaborateurs, le pourcentage d’entreprises ayant l’intention d’accorder une hausse de la masse salariale de plus de 2,5% a chuté de 28% en 2024 à 17% pour l’année 2025.

Parallèlement, 64% des organisations prévoient de consacrer un budget spécifique aux promotions en 2025, soit une progression de quelque 34 pp. par rapport à l’an dernier. Comme les années précédentes, la plupart des organisations consacrent moins de 1% de leur masse salariale totale aux promotions, hors indexation. Près de 20% des organisations prévoient d’allouer plus de 1%.

5% de la masse salariale pour la rémunération variable

80% des organisations prévoient un budget distinct pour la rémunération variable en 2025, contre seulement 39% l’an dernier. Quatre organisations sur dix comptent allouer plus de 5% du budget salarial total à la rémunération variable.

Il est frappant de constater que 58% des organisations ne prévoient pas de budget pour la rémunération variable de leurs ouvriers et que 30% n’en prévoient pas pour leurs employés. Ce sont surtout les cadres et les dirigeants qui peuvent compter sur une rémunération variable par rapport aux fonctions de niveau inférieur, et ce dans des fourchettes de 7,51% à 10% et de 10,01% à 12,50%.

« À mesure que les niveaux de fonction augmentent, des ouvriers jusqu’aux cadres supérieurs, les organisations ont tendance à affecter des pourcentages plus élevés à la rémunération variable. Plus de 20% des organisations prévoient un budget supérieur à 20% de rémunération variable pour les cadres supérieurs, ce qui indique que l’accent repose davantage sur la rémunération liée aux performances aux échelons supérieurs. Les organisations sont plus enclines à offrir des incitants substantiels à la rémunération variable pour ces postes », souligne Paul-Etienne Siegrist, senior manager chez Hudson.

Anticiper l’augmentation de l’index

90% des organisations anticipent l’indexation automatique des salaires et établissent des prévisions d’indexation pour 2025. La majorité estiment que l’augmentation de l’indice variera entre 2% et 4%. À peine 31% des organisations envisagent une augmentation de l’indice supérieure à 3,5% pour des employés. C’est pourtant ce que prévoit la commission de l’index. Selon les derniers calculs, les nombreux employés de la CP 200 peuvent actuellement s’attendre à une hausse de salaire de 3,52%.

L’indexation des salaires continue donc de peser lourdement sur le budget des entreprises. Nous devons donc également oser remettre en question le système actuel de l’indexation salariale, estime Paul-Etienne Siegrist : « Il n’y a rien à redire par rapport au principe, mais la manière dont il est appliqué sans la moindre nuance nécessite une réflexion critique. Pourquoi ne pas indexer graduellement, en relâchant l’embrayage au-delà d’un certain plafond salarial? Cela donnerait un peu plus d’oxygène à un très grand nombre d’entreprises. »

Source: étude salariale annuelle réalisée par la société de conseil en ressources humaines Hudson, division de Randstad Group Belgium. Ces résultats s’appuient sur une enquête menée auprès de 299 organisations belges.