Les clichés générationnels restent tenaces sur le lieu de travail des Belges. Dans les cas les plus graves, ils peuvent même être à l’origine d’une discrimination basée sur l’âge. Dans l’ensemble, pas moins d’un employé belge sur cinq en aurait déjà fait l’expérience. Bright Plus préconise donc une politique de ressources humaines qui tienne davantage compte de l’âge, afin que les employés de toutes les générations se sentent à l’aise au sein de l’entreprise.

Ce n’est pas seulement positif pour les employés, mais également pour la productivité et la capacité d’innovation des entreprises. « La diversité des âges au sein des équipes devrait être considérée comme une force », déclare Linda Cappelle, directrice générale de Bright Plus.

Après les baby-boomers, la génération X et les milléniaux, la génération Z est également présente sur le marché de l’emploi depuis plusieurs années. Un nombre croissant d’entreprises et d’organisations accueillent des employés issus de différentes générations, chacune y apportant ses propres compétences et aspirations. Quatre employés sur cinq décrivent l’entreprise ou l’organisation dans laquelle ils travaillent comme diversifiée en termes d’âge. C’est une bonne nouvelle pour l’échange de connaissances, d’expertise et de compétences, mais cela comporte aussi des écueils. Cela peut en effet engendrer des tensions et des clichés. ​

Ces clichés générationnels peuvent, dans les cas les plus graves, engendrer une discrimination liée à l’âge. Celle-ci est malheureusement toujours présente sur le lieu de travail des Belges, selon les employés. Un employé sur cinq déclare s’être déjà senti discriminé au travail en raison de son âge. Pour un quart d’entre eux, ce sentiment était si intense qu’ils ont envisagé de changer d’employeur. La raison principale est le manque de liens avec l’équipe et les différences générationnelles ressenties.

Un employé belge sur cinq a le sentiment d’être traité différemment que ses collègues plus âgés ou plus jeunes. Par exemple, un sur cinq pense avoir manqué une promotion en raison de son âge et un sur quatre pense ne pas avoir obtenu d’augmentation pour cette même raison.

Une question de stade de vie, pas de générations

C’est clair : de nombreux clichés générationnels contribuent à une discrimination liée à l’âge. C’est notamment le cas pour la génération Z. Pourtant, selon une étude menée par Bright Plus sur les clichés qui circulent au travail, ils ne sont pas tous véridiques.

Par exemple, la plupart des individus des générations précédentes ont l’impression que la génération Z valorise énormément l’équilibre entre le travail et la vie privée ainsi que la flexibilité, plus que leurs homologues plus âgés. Cependant, une auto-évaluation révèle que tous les employés, jeunes ou moins jeunes, voient la flexibilité comme un aspect tout aussi crucial de leur travail. Un autre stéréotype est que la génération Z accorde plus d’importance au feedback régulier et direct. La vérité est autre : l’étude de Bright Plus indique qu’il existe peu de variations entre les générations. Le désir de feedback régulier et instantané est plutôt une caractéristique de l’époque actuelle. De plus, il est logique que la génération Z, en tant que force de travail émergente, nécessite plus de feedback que les générations plus expérimentées.

« En d’autres termes, c’est la spécificité d’un employé débutant dans une nouvelle entreprise, pas celle d’une génération. Il est dans notre nature de penser facilement en termes de catégories. Plus l’écart d’âge entre les employés est grand, plus le risque de pensée ‘nous-eux’ est grand, ce qui peut conduire à des stéréotypes et à de la discrimination », explique Linda Cappelle, directrice générale de Bright Plus.

Il est important de se rappeler que l’âge est quelque chose de fluide – une caractéristique qui évolue avec le temps. Les Gen Z d’aujourd’hui sont les baby-boomers de demain. Les clichés qui circulaient autrefois sur les milléniaux sont maintenant projetés sur la Gen Z. Chaque génération a été accusée à travers le temps de ne pas vouloir travailler, d’avoir des attentes (trop) élevées ou de trop se concentrer sur l’argent.

Linda Cappelle : « Notre enquête révèle, à travers l’auto-évaluation, que la segmentation par génération n’est plus pertinente. Ce n’est pas votre année de naissance qui détermine votre opinion ou vos choix, mais plutôt votre stade de vie – quel que soit votre âge. Aujourd’hui, qu’il s’agisse d’un nouvel arrivant ou d’un collègue expérimenté, qui ne souhaiterait pas croître au sein de son entreprise ou avoir un bon équilibre vie professionnelle-vie privée ? »

Collaborer pour créer un environnement de travail inclusif sur le plan générationnel

Il est important d’élaborer et d’appliquer une politique de ressources humaines qui tient en compte de l’âge, souligne Bright Plus. L’enquête révèle qu’à ce jour, un grand nombre d’employés estiment que leur entreprise n’agit pas suffisamment à ce niveau. Par exemple, seulement trois employés sur dix déclarent que leur employeur fait suffisamment d’efforts pour prévenir et lutter contre la discrimination liée à l’âge sur le lieu de travail. Plus d’un tiers estime que les employés plus âgés sont davantage respectés que leurs collègues plus jeunes.

« Une politique de ressources humaines soucieuse de l’âge commence par un recrutement inclusif. Et si une bonne répartition des âges sur le lieu de travail est un bon début pour une culture d’entreprise inclusive, cela ne s’arrête pas là », explique Linda Cappelle. « C’est aux managers de construire une culture d’entreprise où chacun se sent à l’aise, indépendamment de son âge, de ses origines, de son orientation. Il est donc important de proposer des options qui répondent aux différentes étapes de vie des employés et d’envisager la reconversion pour continuer à chercher ensemble de nouvelles opportunités. » ​

Source: enquête en ligne sur la discrimination liée à l’âge réalisée par le cabinet d’études iVOX pour le compte de Bright Plus entre le 22 et le 26 juillet 2024 auprès de 1000 Belges représentatifs sur le plan de la langue, du sexe, de l’âge et du diplôme. La marge d’erreur maximale parmi 1000 Belges est de 3,02%.