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Intelligence collective et organisations hiérarchiques: un mariage impossible

Pour quelles raisons l’intelligence collective est-elle si difficile à développer dans des organisations pyramidales? Nous assistons sans doute à un choc culturel. Nos managers sont confrontés à ce travail de synthèse particulièrement compliqué… Peut-on concilier la participation du plus grand nombre à l’effort de réflexion et le respect des modèles d’organisation classiques?

Le modèle participatif, fondé notamment sur la mobilisation et l’autonomie croissante des collaborateurs, constitue un terreau favorable pour le développement de l’intelligence collective. Mais, en réalité, ce modèle n’est pas le plus répandu dans nos entreprises actuellement. Les organisations peinent à le mettre en oeuvre – un chantier ‘culturel’ énorme! – et demeurent aujourd’hui encore des structures hiérarchiques traditionnelles. Il est temps dès lors de s’intéresser aux freins inhérents à ce type d’organisation vis-à-vis de l’intelligence collective.

Premier obstacle majeur: la difficulté que rencontrent les organisations hiérarchiques à s’adapter aux situations imprévisibles. Le changement disruptif n’est pas le meilleur ami des entreprises structurées. Celles-ci souffrent face à la complexité systémique de notre environnement et réagissent régulièrement, selon les observateurs, en s’engageant dans une direction opposée aux attentes des groupes et individus qui les composent.

Ensuite, l’intelligence collective, définie par l’IBM Institute for Business Value comme « la somme des connaissances, des opinions et de l’expertise d’un groupe hétérogène » se marie assez mal avec la notion d’autorité. Les instances de décision peinent à intégrer le flux incessant des informations qui circulent dans l’organisation. Conséquence: elles développent des visions réductrices qui génèrent un décalage croissant avec le terrain.

Le manque de ressources dont nous ne cessons de nous plaindre est un autre élément contraignant. La rareté des moyens disponibles stimule la compétition, c’est vrai. Mais reconnaissons que celle-ci s’exerce la plupart du temps au détriment de la collaboration. La situation donne souvent naissance à des stratégies de territoire et d’appropriation du savoir au lieu de favoriser le partage d’information et la capacité d’adaptation.

Enfin, la division du travail inhérente aux organisations hiérarchiques prévoit que chacun intervienne dans un rôle prédéfini. Qui dit division du travail sous-entend aussi division de l’accès à l’information. Malgré les efforts nombreux en matière de fluidité de l’info à l’intérieur même des organisations hiérarchiques, c’est la protection du pouvoir et des prérogatives qui l’accompagnent qui l’emporte.

L’ensemble de ces ‘obstacles’ ne rendent pas pour autant l’intelligence collective impossible… Ils nuisent toutefois à l’efficacité d’un processus indispensable aujourd’hui lorsque l’entreprise doit se réinventer. Comment agir pour lever ces freins ?…

A lire dans notre prochaine édition. Pour découvrir l’article dans son intégralité, commandez votre exemplaire de Peoplesphere n°199 (édition francophone) ou rejoignez la communauté de nos lecteurs réguliers en souscrivant votre abonnement ici !

 

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