En 2024, la médiane de la rémunération totale des CEO des grandes, moyennes et petites entreprises cotées en Belgique a augmenté. Contrairement à la tendance européenne à la baisse, le nombre d’entreprises qui intègrent des critères de durabilité (ESG) pour déterminer la rémunération variable à court terme des CEO a augmenté en Belgique. Ces cinq dernières années, une approche plus équilibrée a été adoptée pour la rémunération variable à court et long terme : les entreprises sont désormais plus disposées à intégrer des indicateurs de performance non financiers. La Belgique se trouve toutefois en queue de peloton européen en ce qui concerne l’intégration d’indicateurs de performance liés à l’environnement.

Tels sont quelques-uns des résultats de l’étude annuelle sur la rémunération des CEO des entreprises cotées menée par l’Executive Remuneration Research Centre de la Vlerick Business School. L’étude a été réalisée par le professeur Xavier Baeten et Marthe Van Hove, chercheuse senior, sur la base des rapports de rémunération d’entreprises belges cotées de 2024. La grande nouveauté réside dans le fait que la base de données Vlerick est désormais entièrement alimentée par PAYBRAIN®, un grand modèle de langage développé en collaboration avec Deloitte.

Marthe Van Hove, chercheuse senior : « Le recours à l’intelligence artificielle a rendu la collecte de données à la fois plus efficace et plus fiable. Cela permet de surcroît de collecter des données supplémentaires pertinentes. »

Salaires des CEO en Belgique : évolution à la hausse

L’étude présente chaque année un aperçu des principales données salariales et de leur évolution. La médiane de la rémunération totale (qui comprend le salaire fixe, le bonus à court terme et la rémunération à long terme) des sociétés du Bel 20 s’établit ainsi à 3 092 587 euros, celle des sociétés de l’indice Bel Mid à 1 293 480 euros et celle des sociétés du Bel Small à 941 191 euros. En 2023, ces chiffres s’élevaient respectivement à 2 810 634 euros, 1 061 653 euros et 545 705 euros.

La différence est particulièrement frappante au niveau du Bel Small, avec une augmentation de 72%. Cela s’explique en grande partie par les changements au niveau de la composition de l’indice boursier. La base de données Vlerick dispose des données de rémunération de 22 entreprises pour 2023, avec une valeur boursière médiane de 121 millions d’euros, alors que pour 2024, il s’agissait de 17 entreprises avec une valeur boursière médiane de 200 millions d’euros.

Marthe Van Hove : « Le fait que l’indice soit désormais composé d’entreprises relativement plus grandes qu’en 2023 en est la principale explication. L’équipe Vlerick a en outre réalisé l’analyse pour les entreprises qui faisaient partie du Bel Small en 2023 et 2024. Il s’agit de 11 entreprises. L’augmentation médiane n’est que de 9%. Huit entreprises ont accordé une augmentation à leur CEO, et dans trois entreprises, le CEO a perçu une rémunération inférieure. »

Si nous effectuons le même exercice pour toutes les entreprises belges cotées, les chercheurs obtiennent un « échantillon apparié » (c’est-à-dire des entreprises pour lesquelles il existe des données à la fois pour 2023 et 2024) de 41 entreprises. Dans 49% des entreprises, une augmentation de plus de 10% a été accordée. Dans 12% des entreprises, l’augmentation a été comprise entre 5 et 10%. 17% des entreprises se situent dans une fourchette comprise entre une augmentation de 5% et une baisse de 5% (donc relativement stable) et 22% ont appliqué une diminution de plus de 5% . La médiane des pourcentages d’augmentation s’élève à 9%.

Comparaison internationale

PAYBRAIN® dispose en outre des données de rémunération de l’indice Stoxx 600 (qui regroupe les 600 plus grandes entreprises européennes cotées, dont 17 entreprises belges). Pour les entreprises belges qui font partie de cet indice, la médiane s’élève à 3 092 587 euros, contre 4 663 320 euros pour les Pays-Bas, 4 780 021 euros pour l’Allemagne, 4 392 510 euros pour la France et 4 925 029 euros pour le Royaume-Uni . À titre de comparaison, en 2023, ces chiffres s’élevaient à 3 066 938 euros pour la Belgique, 3 702 265 euros pour les Pays-Bas, 4 362 393 euros pour l’Allemagne, 4 380 745 euros pour la France et enfin, 4 560 409 euros pour le Royaume-Uni. L’augmentation en Allemagne est due à une rémunération variable à court terme plus élevée, celle au Royaume-Uni à la rémunération variable à long terme.

Évolution des indicateurs de performance pour la rémunération variable

Pour déterminer la rémunération variable, les entreprises peuvent utiliser des critères financiers (par exemple, la rentabilité, le cours de l’action) et non financiers (par exemple, la satisfaction des clients, la qualité, l’environnement). Sur les cinq dernières années, on constate que les critères de performance non financiers gagnent en importance dans les entreprises belges : alors qu’en 2020, un seul critère non financier était généralement pris en compte pour déterminer la rémunération variable à court terme, ce chiffre est passé à deux en 2024, soit le double. Pour les « incitations à long terme », généralement versées sous la forme d’actions, on est passé, au cours de la même période, de 0 à 1 critère non financier.

Les indicateurs de durabilité, aussi appelés critères ESG, sont un exemple important de ces indicateurs de performance non financiers. Du côté de la rémunération variable à court terme, on observe une très légère augmentation de la présence d’indicateurs d’émissions (de 8 à 10%), mais surtout une augmentation du nombre d’entreprises qui utilisent des indicateurs liés aux travailleurs (par exemple, la sécurité, la satisfaction des travailleurs), qui passe de 22 à 31% . Dans l’ensemble, 72 % des entreprises belges cotées intègrent désormais un ou plusieurs indicateurs de durabilité pour déterminer la rémunération variable à court terme, contre 49% en 2020. Mais la Belgique reste à la traîne par rapport à l’Europe , où 28% des entreprises intègrent des indicateurs d’émissions et 48% des indicateurs liés à leurs propres travailleurs. Il convient toutefois de noter que le nombre d’entreprises européennes qui incluent des indicateurs de durabilité est en baisse. Le pourcentage d’entreprises européennes qui intègrent la diversité comme objectif dans les instances dirigeantes de l’entreprise a en effet baissé de 18 à 7%.

Xavier Baeten, Professor Reward & Sustainability à la Vlerick Business School : « Nous examinons chaque année l’évolution de la médiane de la rémunération totale et des composantes sous-jacentes. Bien que ces données soient utiles, nous devons faire preuve de prudence dans leur interprétation. C’est pourquoi nous avons aussi examiné les facteurs précis qui déterminent l’évolution de la rémunération des CEO au sein d’une entreprise. Nous constatons ainsi que la taille et la rentabilité ont un impact à la hausse sur la rémunération totale, mais nous observons également que, lorsque l’actionnariat est plus concentré, la rémunération diminue, tout comme lorsqu’un membre interne de l’entreprise accède au poste de CEO.

Nous avons aussi fait des constatations intéressantes en ce qui concerne les critères de rémunération sous-jacents. Nous remarquons ainsi une évolution vers un meilleur équilibre entre les critères financiers et non financiers, ce qui correspond également à la complexité croissante des entreprises. Nous devons malheureusement constater qu’en 2024, moins d’entreprises européennes intègrent des critères de durabilité, notamment en matière d’émissions et de diversité. »

Source: Vlerick School