La montée du « conscious unbossing », avec la génération Z qui s’éloigne consciemment des rôles de management traditionnels, pousse les organisations à réévaluer leurs structures et leurs parcours de carrière. Faut-il vraiment essayer d’inverser la tendance?

Une étude menée par le spécialiste mondial des solutions de talents Robert Walters montre que 42% des professionnels de la génération Z ne souhaitent pas devenir des cadres (intermédiaires) et que 74% d’entre eux préfèrent l’autonomie à un poste de manager. Comment les entreprises peuvent-elles tirer parti de cette tendance tout en renforçant leur culture de leadership?

1. Redéfinir le leadership

« La génération Z ne voit pas nécessairement le management comme une promotion, mais plutôt comme une responsabilité supplémentaire avec des avantages limités », explique Kevin Blockx, senior manager chez Robert Walters. « L’étude montre que 61 % des personnes interrogées de la génération Z considèrent que le management intermédiaire n’est pas attractif en raison du stress élevé et de la faible rémunération. Les organisations peuvent rendre le leadership plus attrayant en abandonnant les hiérarchies traditionnelles et en s’orientant vers un leadership partagé, où les employés ont davantage leur mot à dire et plus de responsabilités sans être coincés dans une structure descendante. »

Conseil : Encouragez le leadership basé sur le coaching et les projets, où les employés assument temporairement un rôle de leader sans être coincés dans un poste de management traditionnel.

2. Créer des voies de croissance alternatives

« Pour de nombreux membres de la génération Z, la croissance est synonyme de développement de leur expertise, et non de gestion d’équipes. Pas moins de 65% des répondants de la Gen Z préfèrent une structure basée sur le travail en équipe, tandis que seulement 5% optent pour une hiérarchie traditionnelle. Les organisations peuvent offrir des alternatives attrayantes pour le développement de carrière sans faire du management une étape obligatoire. »

Conseil : développez un modèle de « double parcours de carrière » où les employés peuvent évoluer en tant que spécialistes ou managers, en fonction de leurs ambitions et de leurs talents.

3. Créer un environnement de travail flexible et inclusif

« La génération Z valorise l’autonomie et une structure organisationnelle plate. Cela ne signifie pas que les managers sont superflus, mais plutôt que leur rôle devrait évoluer vers un leadership facilitateur plutôt que vers une gestion contrôlante, » note Kevin.

Conseil : donnez aux équipes plus d’autonomie grâce à des groupes de travail autogérés et encouragez la coopération horizontale au lieu de stricts niveaux hiérarchiques.

4. Fournir un soutien et un développement sur mesure

« La génération Z souhaite se développer et acquérir de nouvelles compétences, mais pas nécessairement dans un poste de management traditionnel. C’est pourquoi il est important d’investir dans des parcours de développement individuels qui correspondent à leurs objectifs personnels et professionnels. »

Conseil : Proposez un mentorat et un coaching aux jeunes professionnels, avec des collègues expérimentés qui les guident à la fois dans leurs compétences en matière de leadership et dans leur développement personnel.

5. Rendre le management plus attractif

« L’image négative des cadres intermédiaires peut être renversée en positionnant mieux la fonction et en fournissant le soutien adéquat. Notre étude montre que 22% des membres de la génération Z considèrent la prise de décision limitée comme une contrainte, tandis que 13% d’entre eux voient le manque de créativité comme un obstacle. Il est possible d’y remédier en divisant les tâches plus efficacement et en donnant aux managers plus d’espace de décision. »

Conseil : réduisez la bureaucratie et donnez aux cadres intermédiaires plus d’autonomie et d’influence stratégique afin que leur rôle apporte une réelle valeur ajoutée.

La procrastination n’est pas une solution

« Au lieu de considérer la tendance du « conscious unbossing » comme une menace, les organisations peuvent l’utiliser pour moderniser leurs structures. En redéfinissant le leadership et en créant un environnement de travail inclusif, les entreprises peuvent non seulement attirer et retenir la génération Z, mais aussi construire une organisation à l’épreuve du temps. Il ne s’agit pas d’un problème à long terme – il faut agir maintenant. Si nous n’agissons pas à temps, nous risquons d’avoir un avenir avec trop peu de leaders forts et un manque de mentors pour la prochaine génération de managers », conclut Kevin.