Le travail n’est pas qu’une source de revenus – il offre de la structure, des contacts sociaux et un sentiment d’accomplissement. Mais qu’est-ce qui donne vraiment un sens au travail? Dans un monde où la technologie évolue rapidement et où les attentes sur le lieu de travail sont en constante évolution, il est plus important que jamais de comprendre ce qui motive et connecte les gens dans leur travail, et le rôle que joue la technologie dans ce domaine. C’est pourquoi IDEWE, la Tilburg University et la KU Leuven ont interrogé des travailleurs et des indépendants en Belgique, sur les sources de sens au travail et les facteurs de technostress.

L’étude s’est notamment penchée sur les sources de sens telles que l’épanouissement personnel, le lien avec les autres, l’utilisation de son plein potentiel et la capacité à signifier quelque chose pour les autres au travail. « Lorsque les gens vivent ces expériences dans le cadre d’un emploi, ils sont plus susceptibles de trouver du sens à leur travail », explique Tinne Vander Elst, chercheuse chez IDEWE et professeure adjointe à Tilburg University.

Fonctions supérieures = davantage de sens

Les répondants occupant des postes à responsabilités trouvent plus de sens à leur travail : c’est le cas pour 93% des cadres et des directeurs, 84% des employés à responsabilités et 75% des employés au niveau exécutif ou administratif. « Cela peut s’expliquer par le fait qu’ils ont généralement plus d’autonomie, de responsabilités et d’implication stratégique, de même que plus d’espace pour développer leurs valeurs personnelles et leurs talents », poursuit Tinne Vander Elst.

Le secteur de l’enseignement obtient les meilleurs scores : 90% des représentants de ce secteur trouvent du sens à leur travail, suivis par les soins de santé (88%), les autorités (80%), le secteur des bureaux (77%) et enfin le secteur de l’industrie et du nettoyage (73%).

Mieux s’adapter aux points forts et aux ambitions des travailleurs

68% des répondants connaissent souvent ou toujours une évolution personnelle au travail. Les travailleurs occupant des postes à responsabilités s’épanouissent davantage que les personnes à un poste moins élevé. C’est ainsi que les cadres ou membres de la direction (73%) et les collaborateurs à responsabilités ou les experts (70%) font plus souvent état d’une évolution personnelle que les travailleurs du niveau exécutif (63%) et les ouvriers ou techniciens hautement qualifiés (60%).

59% ressentent souvent une connexion avec les autres au travail, autrement dit le sentiment de faire partie d’un groupe de collègues très soudé dans lequel la collaboration et les valeurs partagées sont essentielles. Les postes à responsabilités sont plus souvent concernés à cet égard – c’est le cas de 73% des cadres ou membres de la direction, de 59% des collaborateurs à responsabilités et de 53% des collaborateurs administratifs.

58% ont souvent ou toujours le sentiment d’être utiles pour les autres. Ils estiment que leur travail est important parce qu’ils aident les autres ou ont un impact positif sur la société. Les collaborateurs occupant des postes à responsabilités éprouvent davantage ce sentiment : 66% des cadres ou membres de la direction le ressentent souvent, voire en permanence. « Ce sentiment est peut-être lié au fait que ces postes comportent plus de responsabilités, impliquent une participation au processus décisionnel ou ont un impact plus direct sur les collègues, les clients ou l’organisation dans son ensemble », explique Tinne Vander Elst. En outre, les personnes interrogées dans les secteurs de l’enseignement (67%) et de la santé (66%) sont plus susceptibles de penser que leur travail a un impact positif sur les autres et la société que les personnes travaillant dans un environnement de bureau (47%) ou dans l’industrie et le nettoyage (44%).

Cependant, seuls 28% des répondants ont déclaré être en mesure de réaliser leur plein potentiel. « Il apparaît donc clairement que les employeurs disposent encore d’une marge de manœuvre pour mieux adapter le travail aux points forts et aux ambitions des collaborateurs », conclut Tinne Vander Elst.

Lien entre le technostress et un travail qui a du sens

« Notre étude montre que plus une personne est exposée à des facteurs de technostress moins elle considère son travail comme utile ou porteur de sens », explique Ruud Lathouwers, doctorant à la Tilburg University. Ainsi, 84% des répondants qui ressentent un niveau faible à modéré de techno-insécurité indiquent qu’ils considèrent leur travail comme porteur de sens, contre seulement 52% de ceux qui ressentent un niveau élevé de techno-insécurité. Les répondants qui sont exposés à davantage de facteurs de technostress obtiennent également des scores plus faibles en matière de sources de travail qui a du sens. Parmi les collaborateurs qui ressentent une techno-surcharge faible à modérée, 72% indiquent qu’ils peuvent souvent, voire toujours, s’épanouir personnellement dans leur travail. Parmi les collaborateurs qui ressentent une techno-surcharge, ce pourcentage diminue considérablement pour atteindre 44%.

« Nous constatons surtout que plus les personnes ressentent du technostress, moins elles perçoivent une croissance personnelle », explique Ruud Lathouwers. « À l’exception du techno-défi: les travailleurs qui considèrent les outils et les ressources technologiques comme stimulants et motivants font état d’une plus grande croissance personnelle, d’un lien plus fort avec les autres, d’opportunités d’exploiter leur propre potentiel et de possibilités d’apporter quelque chose aux autres. »

« La technologie peut rendre le travail plus qualitatif, plus efficace et plus agréable. Il faut toutefois éviter que ces progrès ne soient annulés par des effets négatifs potentiels, tels que l’isolement social dû à la réduction des interactions humaines, les environnements de travail impersonnels et le sentiment d’un potentiel de croissance limité. Il convient donc de bien peser les avantages et les inconvénients des nouvelles technologies avant de les mettre en œuvre », ajoute M. Vander Elst. « Si le bilan est positif, prenez les mesures nécessaires dans le cadre d’une approche solide de gestion du changement afin de minimiser tous les effets négatifs potentiels : impliquez les employés concernés dans les décisions relatives à la technologie, communiquez avec eux, formez-les et soutenez-les. »

Source: IDEWE – Étude de mai 2025 réalisée auprès de 908 travailleurs et indépendants en Belgique. L’échantillon était composé de travailleurs retenus après un data cleaning qui a permis d’exclure les doubles participations et les questionnaires mal remplis. Les répondants avaient un niveau de formation assez élevé, ce qui est typique des enquêtes en ligne. Il est donc question d’un échantillon non représentatif de la population active en Belgique.