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Peoplesphere

Les travailleurs sont déterminés à utiliser l’offre d’outplacement, à condition que celle-ci soit personnalisée.

C’est une véritable inversion de tendance que nous annonce le groupe Acerta. Alors que jusqu’en 2015, environ trois travailleurs sur quatre refusaient l’offre d’outplacement, ceux-ci ne sont plus que 5% au premier trimestre 2016. L’effet de la modification de la législation bien entendu. Attention cependant : le groupe spécialisé en RH constate également que les candidats à l’outplacement se montrent plus critiques : ils demandent plus souvent un programme personnalisé.

Rappelons la teneur de la loi : les travailleurs qui sont licenciés avec un délai de préavis de trente semaines ou une rupture de contrat qui couvre la même période, ont droit à un outplacement depuis 2014. En cas de rupture de contrat, le travailleur finance lui-même une partie de cet outplacement étant donné que l’employeur peut réduire l’indemnité de rupture de quatre semaines de rémunération. Jusqu’au 31 décembre 2015, le travailleur pouvait s’y opposer en refusant l’outplacement. Dans ce cas, l’employeur devait quand même verser l’intégralité de l’indemnité de rupture, mais il était dispensé de proposer un outplacement. Depuis 2016, l’employeur peut toujours imputer les quatre semaines de rémunération sur l’indemnité de rupture, que le travailleur accepte ou refuse l’outplacement.

« Cela explique évidemment la diminution notable du pourcentage de réfractaires, qui est passé de 75 % en 2015 à 5 % au premier trimestre 2016 : même si le travailleur refuse l’outplacement, son indemnité de rupture est réduite de quatre semaines. Il n’y a donc plus qu’une infime minorité qui refuse l’outplacement », remarque-t-on chez Acerta.

Changement de mentalité

Plus important encore: les participants s’approprient beaucoup plus leur programme d’outplacement. « Il s’agit d’un élément très positif puisqu’ils se sentent donc plus impliqués dans leur trajet d’outplacement. Ils demandent un programme personnalisé qui est entièrement adapté à leurs besoins et souhaits individuels dans leur recherche d’une nouvelle orientation professionnelle. De cette manière, ils se préoccupent beaucoup plus du contenu du programme et prennent plus en main l’évolution de leur carrière. Ainsi, on constate une demande élevée d’intégrer un coaching spécifique dans le trajet. On peut par exemple suivre des séances pédagogiques si on veut travailler dans l’enseignement, ou un cours d’ICT pour avoir un meilleur bagage administratif à proposer sur le marché. Et près de 10 % des clients en outplacement envisagent de se lancer dans une activité indépendante. Dans ce cas, un programme d’outplacement sur mesure est également nécessaire. Ils bénéficient d’une aide lors de la réalisation du business plan, reçoivent les informations nécessaires sur le plan administratif et financier, ainsi que des conseils au niveau commercial. Dès qu’ils ont commencé, ils peuvent encore faire appel à un coach dans le domaine du business development pendant plusieurs mois ».

Encore des préjugés…

Reste enfin à comprendre les raisons pour lesquelles certains travailleurs préfèrent toujours renoncer à la formule… « Ce sont généralement des gens qui ont une image tronquée ou dépassée de l’outplacement. Ils pensent qu’il s’agit de séances classiques obligatoires où un professeur leur explique comment rédiger un CV. Nous essayons toujours d’expliquer aux participants que ce sont eux qui orientent le trajet de coaching et qu’ils peuvent bénéficier d’un soutien à la carte pour l’évolution future de leur carrière. De nombreux participants avouent au terme de leur programme d’outplacement qu’ils étaient très sceptiques au début parce ce qu’ils ne savaient pas en quoi cela consistait, mais qu’ils ont constaté petit à petit que le programme les aidait vraiment dans leur recherche d’emploi ».

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