Aujourd’hui, tout le monde le sait. Plus d’un demi-million de travailleurs belges sont en incapacité de travail depuis plus d’un an. La mauvaise nouvelle, c’est que moins de la moitié des malades de longue durée reprennent le travail après trois mois de maladie, seulement 20 % après un an et 10 % après deux ans. Au fil du temps, des facteurs autres que le problème de santé à l’origine de l’absence entrent en jeu. On ne saurait trop insister sur l’importance de ce dossier. Le coût est très élevé et, en ces temps de pénurie de main-d’œuvre, aucun talent ne doit être perdu.

Les entreprises s’efforcent avant tout d’éviter l’absentéisme. Pour ce faire, elles doivent, entre autres, mettre en œuvre une politique de prévention basée sur la loi relative au bien-être. Bon nombre d’entre elles se concentrent également sur la promotion de la santé et sur d’autres aspects qui permettent aux travailleurs de rester motivés et en bonne santé au travail. Bien entendu, il n’est jamais possible d’éviter toutes les absences. Et que faire si les problèmes de santé ne sont pas liés au travail ? Et s’il y a d’autres facteurs en jeu qui ne sont pas liés à la santé ?

En plus de la prévention, il faut donc miser sur la reprise du travail. Dans ce domaine également, le législateur a déjà édicté un arsenal de règles. Les travailleurs ont plusieurs possibilités de vérifier, avant de reprendre le travail, si une adaptation du poste de travail ou du travail proprement dit est temporairement nécessaire. Ils peuvent également suivre un parcours formel de réintégration. Les employeurs ont principalement recours à des procédures (le plus souvent informelles) pour favoriser la reprise du travail. Ils peuvent également (mais seulement après 3 mois) entamer une procédure formelle. Il s’agit chaque fois d’approches individuelles en vue d’une reprise du travail en tenant compte du problème de santé de la personne, de sa fonction et de ses tâches, de ce qu’elle est capable de faire…

Et puis, gros titre dans un journal : « Neuf entreprises sur dix n’ont pas de plan pour réintégrer leurs malades de longue durée » (à re-lire via ce lien).

La surprise est totale. En effet, la législation n’oblige pas les entreprises à se doter d’un plan collectif. Le terme « plan de réintégration » fait référence à des dossiers individuels. Bien sûr, il y a une dimension collective. L’objectif est de développer une politique collective de réintégration, pas d’avoir un plan. D’ailleurs, un véritable plan serait quasiment impossible à mettre en œuvre, car trop de facteurs entrent en jeu. En effet, tout dépend de qui est absent, de la nature du problème, des capacités de travail subsistantes, des possibilités d’adaptation du travail ou du poste de travail, des possibilités d’exercer temporairement un autre travail, des souhaits du travailleur lui-même… Soit, des centaines de combinaisons ! Le cadre collectif dans les entreprises consistera donc plutôt en procédures et en soutien. La loi sur le bien-être impose aux employeurs de consulter régulièrement le comité sur les possibilités, au niveau collectif, d’un travail adapté ou différent et sur les mesures d’adaptation des postes de travail. L’AR qui a introduit cette obligation est récent. Il y a dès lors à ce stade très peu de rapports pouvant servir de base à la concertation. Les rapports qui existent ne donnent pour l’instant que peu d’indications, tant sur le plan qualitatif que quantitatif. 90 % de nos entreprises comptent moins de cinq travailleurs, ce qui rend extrêmement difficile une concertation collective, et encore plus anonyme, sur les questions de santé.

Sauf en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, l’employeur est dans l’ignorance totale des problèmes (de santé) à l’origine de l’absence. En cas d’absence pour cause d’incapacité, le contrat de travail est suspendu. Les options de l’employeur sont dès lors de toute façon très limitées, même en ce qui concerne la communication avec le travailleur. Tout dépend de la volonté et de l’ouverture d’esprit de ce dernier.

Le défi reste d’impliquer tous les acteurs, d’assurer la coopération, de rendre accessibles les données nécessaires sur la santé et autres, de développer et de partager les bonnes pratiques et de réduire la complexité et la rigidité législatives et administratives. Les employeurs sont en tous cas favorables à plus de droit d’initiative dès que les travailleurs sont en incapacité de travail. En effet, il a été démontré qu’il est important d’agir le plus tôt possible. Plus vite on entreprend une action, plus son impact bénéfique sur la réinsertion sera important. L’accent doit être mis sur ce que peuvent encore faire les personnes concernées et non sur ce qu’elles sont incapables de faire de manière permanente ou temporaire.

Source: FEB – Centre de compétence Emploi & Sécurité sociale