Si l’IA est déjà bien ancrée dans de nombreux domaines d’activité tels que l’informatique, le marketing et le service à la clientèle, son adoption traîne la patte dans celui des ressources humaines. Ce n’est pas une question de résistance, mais plutôt une affaire d’approche prudente et progressive. Le déploiement de projets d’IA concrets ne figure pas parmi les premières priorités des ressources humaines tant les autres défis auxquels sont confrontés les départements RH sont nombreux.

Ce n’est pourtant pas faute d’une ouverture et d’une confiance réelles envers les potentiels de l’IA : la plupart des responsables RH ne voient pas l’IA comme un phénomène de mode et ne craignent pas qu’elle prenne le pas sur l’intelligence humaine. Telles sont les principales conclusions de la 11ème édition du Baromètre RH, une étude annuelle de la Vlerick Business School et de la société de conseil en RH Hudson, division de Randstad Group Belgium, réalisée auprès de 123 des 250 plus grands employeurs de Belgique.

Ce qui frappe d’emblée, c’est qu’aucun directeur RH ne choisit résolument de faire barrage à l’IA. Les expérimentations et les recherches avancent, fût-ce à petits pas et de manière contrôlée. Or, 6 directeurs RH sur 10 (59%) indiquent que l’IA n’est quasiment pas utilisée, ou de façon limitée, et 58% qualifient de trop lente l’adoption de l’IA dans leur organisation. Un quart des directeurs RH interrogés (24%) estiment également que l’utilisation de l’IA ne fait pas l’objet d’une stratégie claire au sein des ressources humaines. Malgré son potentiel de croissance, d’énormes obstacles subsistent qui retardent son adoption plus large. Contrairement à ce que l’on pense généralement, les principales difficultés ne relèvent pas de questions éthiques, de réglementations ni d’attitudes de méfiance. Le manque d’expertise, de budget, de temps et de données qualitatives est vécu comme le plus grand frein à la mise en œuvre plus large de l’IA dans les RH.

La stratégie de mise en œuvre de l’IA varie par ailleurs considérablement : seuls 3% optent pour une intégration complète, alors que la majorité des entreprises introduisent l’IA progressivement (45%). En outre, 14% axent l’essentiel de leur stratégie IA sur une mise en œuvre limitée à quelques processus administratifs, et 14 autres pour cent attendent que l’on dispose de meilleures connaissances sur la technologie avant de définir une stratégie. Pour l’heure, ce sont surtout des modèles de langage pour la création de contenu qui sont utilisés, comme la rédaction (ou la réécriture) d’un texte d’offre d’emploi ou la création de vidéos (69%), alors que les applications plus complexes, telles que les algorithmes prédictifs pour analyser les CV ou prévoir le renouvellement des effectifs (14%) et l’automatisation des processus RH (18%), ou encore les chatbots pour communiquer plus facilement avec les collaborateurs et candidats (25%), sont moins répandues pour l’instant.

Création de valeur plutôt que réduction des coûts

L’IA n’est pas tant considérée comme une source d’économies de coûts (29%) que comme un moyen de créer de la valeur (48%). Il n’est donc pas surprenant que l’amélioration de l’ « expérience employé » soit vue comme le moteur principal.

L’IA est principalement utilisée dans le recrutement (70%) et les opérations RH (60%), suivies par des domaines tels que l’architecture des postes (52%), la sélection (50%) et la formation & le développement (46%). La gestion des talents (17%) reste à ce jour l’activité la moins touchée par l’IA.

Outre l’application interne de l’IA, les RH jouent également un rôle de facilitateur dans la transformation plus large opérée par l’IA au sein de leur organisation, et ce principalement à travers les formations à l’IA (46%), le partage des connaissances (40%) et le recrutement et la sélection des talents dotés de nouvelles compétences en matière d’IA (39%). Les RH deviennent ainsi un partenaire stratégique de la transition numérique.

« Bien que l’IA ne bénéficie actuellement que d’une faible priorité en ressources humaines et que les CHRO indiquent maîtriser plutôt faiblement cette matière pour le moment, les applications de l’IA dans la gestion des RH n’en font pas moins l’objet de nombreuses expérimentations. On notera à cet égard une forte conviction que l’IA peut aider à libérer du temps pour les priorités stratégiques, comme la planification stratégique des effectifs et la gestion des compétences d’une part et, d’autre part, la conviction grandit qu’elle pourrait fortement améliorer la qualité d’une série de processus et décisions en matière de RH, mettant ainsi d’autant mieux en lumière le rôle des RH en tant que partenaire stratégique de l’entreprise », souligne Dirk Buyens, professeur en gestion des ressources humaines à la Vlerick Business School.

IA et emploi : pas de menace directe

L’impact de l’IA sur l’emploi est un sujet qui fait débat. Près de la moitié des directeurs RH ne s’attendent pas à ce que l’IA coûte des emplois au sein de leur organisation, contre à peine 20% qui pensent qu’elle aura un impact significatif. Cela confirme l’idée que l’IA n’est pas destinée à remplacer les humains, mais plutôt à les aider et à les rendre plus forts.

« Avec l’avènement d’une réglementation plus stricte telle que la loi sur l’IA, il devient crucial pour les RH de tracer une voie stratégique. Les applications de l’IA dans les RH étant considérées comme hautement risquées, la transparence, l’éthique et le contrôle humain font figure de priorités absolues. Cela nécessite une approche réfléchie dans laquelle les ressources humaines trouvent un équilibre entre innovation et conformité », explique Ellen Volckaert, Senior Manager R&D chez Hudson. « L’avenir de l’IA dans les RH n’est pas celui d’une disruption immédiate. Les RH progressent pas à pas dans la révolution de l’IA, en mettant l’accent sur la création de valeur et l’expérimentation responsable. Les prochaines années seront cruciales au développement d’une IA qui, dans le domaine des RH, puisse se faire au service du capital humain de l’organisation. »

Source: Hudson – Vlerick Business School