Le 30 juin, la directive européenne relative à l’équilibre entre les femmes et les hommes au sein des conseils d’administration entre en vigueur. Elle introduit des mesures contraignantes visant à améliorer la représentation du genre sous-représenté au sommet des organisations. Selon une étude de SD Worx, principal fournisseur européen de solutions RH et de paie, basée sur des enquêtes menées auprès de 5.936 responsables RH et 16.500 travailleurs dans seize pays européens, 32 % des organisations belges reconnaissent une inégalité de genre dans les fonctions de senior management.

La directive, également connue sous le nom de directive « Women on Boards », vise à lutter contre la sous-représentation structurelle des femmes dans les postes de direction. Les règles s’appliquent aux entreprises cotées en bourse dans l’Union européenne comptant plus de 250 collaborateurs et réalisant un chiffre d’affaires annuel supérieur à 50 millions d’euros, ou présentant un total de bilan supérieur à 43 millions d’euros.

Au plus tard le 30 juin 2026, les organisations concernées doivent veiller à ce qu’au moins 40% des postes d’administrateurs non exécutifs, ou 33% de l’ensemble des postes d’administrateurs, soient occupés par le genre sous-représenté. Aujourd’hui, 32% des organisations belges indiquent qu’il existe une inégalité de genre dans les fonctions de senior management. Ce n’est pas le cas pour 36% des organisations belges. Dans les entreprises belges de taille moyenne (250 à 2 499 travailleurs), la part d’employeurs signalant une inégalité de genre au niveau du senior management est à peine plus élevée (33%), et nettement inférieure à la moyenne européenne (46%).

Les États membres de l’UE devaient transposer la directive dans leur droit national au plus tard le 28 décembre 2024. Les contrôles ont désormais commencé. Les organisations ont donc tout intérêt à vérifier si elles entrent dans le champ d’application de la directive et si la composition actuelle de leur conseil d’administration, ainsi que leur planification de la succession, répondent aux nouvelles exigences. Les États membres sont en outre tenus de prévoir des sanctions effectives à l’encontre des organisations qui ne respectent pas ces règles.

Au-delà des objectifs chiffrés, la directive a un impact direct sur les processus de nomination, de recrutement et de gouvernance. Les entreprises doivent appliquer des critères de sélection transparents et neutres du point de vue du genre, donner la priorité aux candidats du genre sous-représenté lorsque les candidats présentent des qualifications équivalentes, et rendre compte de la composition du conseil ainsi que des progrès réalisés.

« Même si la directive fixe des objectifs clairs pour la composition des conseils d’administration, notre étude met en évidence un défi plus large lié au développement de carrière et à l’accès aux fonctions de leadership », déclare Bruce Fecheyr-Lippens, CHRO chez SD Worx.

« Aujourd’hui, près d’un travailleur sur trois (29 %) dit ne pas voir de possibilités d’évoluer ou de changer de fonction au sein de son organisation s’il le souhaite. Mais l’écart est clair : 39% des hommes belges disent voir des opportunités, contre 31 % des femmes. L’écart est également perceptible chez les cadres intermédiaires ou les spécialistes seniors en Belgique : près de la moitié des hommes (48%) envisagent une évolution vers des postes de senior management ou de direction, contre 40% des femmes. Cela suggère que l’égalité des chances, dans de nombreuses organisations, n’est pas encore pleinement traduite dans la pratique quotidienne et dans des perspectives de carrière concrètes. »

Dominique Tassent, Managing Director de SD Worx Belgique, ajoute : « La nouvelle directive ne se limite pas à atteindre des quotas : elle touche au cœur de la manière dont nous développons le leadership et faisons évoluer les talents. Les organisations qui, dès aujourd’hui, créent délibérément de l’espace pour des talents divers et investissent activement dans l’égalité des chances, construisent un leadership plus solide. Il est prouvé que la diversité des points de vue permet de prendre de meilleures décisions, de renforcer l’engagement et d’accroître la résilience des organisations. Cela fait de la diversité de genre dans les conseils d’administration non pas une simple obligation, mais un choix stratégique assumé. »

Pour les employeurs, cette directive ne consiste pas uniquement à atteindre des objectifs légaux, mais aussi à bâtir une circulation des talents plus solide et plus transparente. Les organisations peuvent commencer par analyser l’équilibre actuel au sein du conseil d’administration et de l’équipe de direction, évaluer leur planification de la succession et s’assurer que les processus de promotion et de recrutement sont clairement définis, cohérents et neutres du point de vue du genre.

En agissant dès maintenant, les entreprises ne se préparent pas seulement à la conformité légale : elles renforcent aussi leur capacité à attirer et retenir les talents dans un marché du travail toujours plus compétitif.

Source: SD Worx