Bien que la Belgique ait demandé un report de la transposition de la directive européenne sur la transparence des salaires jusqu’au début de l’année 2027, son impact se fait déjà sentir aujourd’hui. Ces derniers mois, bon nombre d’entreprises ont revu leurs structures salariales et défini des fourchettes de rémunération. Cette attention portée aux systèmes et à la conformité semble logique, mais elle risque de passer à côté du véritable enjeu. Le vrai test commencera lorsque les collaborateurs et les candidats commenceront à poser des questions.

« Pourquoi mon collègue gagne-t-il davantage pour une fonction similaire ? », « Comment détermine-t-on le positionnement d’une personne au sein d’une fourchette salariale ? » et « Qui prend cette décision ? ». Ces questions ne sont pas nouvelles, mais elles deviendront inévitables à mesure que les salaires gagneront en transparence. Et c’est précisément sur ce point que de nombreuses entreprises manquent encore de préparation à l’heure actuelle.

Même si la mise en œuvre légale de la directive a été reportée en Belgique, les attentes des travailleurs et des candidats, elles, ne le sont pas. La transparence salariale s’invite de plus en plus souvent dans les entretiens d’embauche et les évaluations.

Là où les RH prenaient auparavant en charge la plupart de ces questions, elles sont aujourd’hui de plus en plus adressées aux managers. Ceux-ci doivent dès lors expliquer plus fréquemment les décisions relatives à la rémunération, sans toujours y être préparés.

De nombreuses entreprises disposent d’une politique salariale claire sur papier, mais peinent encore à la traduire en conversations concrètes. Le problème réside rarement dans l’existence d’écarts salariaux, mais davantage dans la manière dont ceux-ci sont justifiés. Les employés comprennent que des différences puissent exister, à condition qu’elles reposent sur des critères clairement expliqués. Lorsque cette justification fait défaut, le doute s’installe rapidement et peut fragiliser la confiance.

En outre, la cohérence demeure essentielle. Les RH, les managers et les partenaires de recrutement doivent transmettre le même message autant aux employés qu’aux nouveaux candidats. Dès que les explications divergent, c’est la crédibilité de toute la politique salariale qui est remise en question.

Le défi n’est donc plus uniquement au niveau de la politique en elle-même, mais bien de la communication. Disposer d’une structure salariale ne suffit plus. Les entreprises doivent désormais être capables de l’expliquer de manière claire et étayée, à tous les niveaux de l’entreprise.

Les entreprises qui y parviennent disposent d’un avantage évident, qui ne se limite pas aux documents internes. Une structure salariale expliquée de manière cohérente favorise davantage de clarté, de meilleurs échanges et, au final, une confiance renforcée.

Iris Houtaar, Senior Director Client Relations chez Robert Half