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Relations entre travailleurs et managers: le sur-contrôle nuit gravement à la relation de confiance et à la motivation.

Lors de la crise sanitaire, le bulletin accordé aux employeurs par le personnel atteignait la cote enviable de 7/10 ; passés les confinements, elle chutait à 6,3/10. Un gros tiers des travailleurs se disent insatisfaits de la surveillance maladive de leurs supérieurs hiérarchiques et de la relation de confiance. Cela étant, 86 % des répondants qui affirment avoir des liens forts avec leur manager déclarent qu’ils contribuent tant à leur productivité professionnelle qu’à leur plaisir ressenti au travail.

C’est ce qui ressort d’une enquête menée pour le compte de Tempo-Team, le prestataire de services RH, en collaboration avec la professeure docteure Anja Van den Broeck, experte en motivation du travail à la KU Leuven. Les travailleurs qui entretiennent une relation saine et durable avec leurs dirigeants disent être heureux (71%) et motivés (68%), éprouver du plaisir au travail (67%) et ressentir une productivité certaine (64%).

Mais d’après l’étude de Tempo-Team, la relation entre les travailleurs et leurs supérieurs est très fragile. Près de 1 sur 5 (19%) déclare avoir moins confiance en son employeur depuis le début de la pandémie et seulement une grosse moitié d’entre eux (55%) se dit satisfaite du manager ou se réjouit qu’il se préoccupe du bien-être du personnel (56%). Assez étonnamment, la relation de confiance avec l’employeur faiblit avec l’ancienneté des travailleurs : seulement 40 % de ceux qui sont dans la même entreprise depuis plus de 10 ans déclarent entretenir de bonnes relations avec leurs dirigeants, alors que les jeunes recrues sont 48% dans ce cas.

Les employeurs surestiment leurs bonnes relations avec leur personnel

On remarque que les employeurs ont tendance à estimer trop positivement leurs relations avec leurs travailleurs, puisque ceux-ci s’en disent un peu moins satisfaits (60 % vs 52 %). D’après cette enquête, 80 % des patrons estiment être préoccupés par le bien-être des travailleurs et 62 % affirment entretenir des liens forts ; mais quand les deux mêmes questions sont posées au personnel, le taux d’approbation dégringole à 56 % en ce qui concerne le bien-être et seulement 27% à propos de la relation de confiance avec le patron…
« Nous observons que les employeurs ont tendance à ne voir que les bons côtés de leur relation avec le personnel. Ce qui, à leurs yeux, semble être une relation solide est plutôt perçue comme superficielle par les salariés et les agents de la fonction publique. Bref, il incombe maintenant aux employeurs de résorber cette fracture. C’est pourquoi il est important pour eux de rester ouverts à leur personnel. Une première étape cruciale consiste, notamment, à s’entretenir avec eux de manière régulière et de tendre une oreille attentive aux attentes de leurs collaborateurs », commente Sébastien Cosentino, porte-parole de Tempo-Team.

L’obsession de contrôle managériale finit par démotiver

Quand ils sont interrogés à propos des qualités de coaching d’un bon dirigeant, les travailleurs citent en premier lieu la qualité de la communication et la transparence (57%), la considération (50%), l’écoute et l’honnêteté (47%). Hélas, ce sont, disent les salariés et fonctionnaires, des qualités qui manquent souvent. Ainsi, près de 1 répondant sur 3 déclare que son supérieur hiérarchique n’estime pas son travail à sa juste valeur (30%), qu’il n’est pas attentif et réactif quand il faut une aide pour l’exercice des tâches (40%) et encore moins en cas de problèmes émotionnels (53%). Selon les travailleurs, il y a encore de sérieuses marges pour améliorer les relations et la confiance mutuelle avec le supérieur hiérarchique. Ainsi, 1 travailleur sur 3 déclare que ce dernier est encore beaucoup trop axé sur le contrôle – ce qui, d’ailleurs, se confirme par la déclaration des employeurs eux-mêmes, qui sont 32% à l’avouer.

« Ce n’est pas par la manie du contrôle que l’on améliore les prestations du personnel. Au contraire, ceux qui font l’objet d’une surveillance incessante et doivent justifier chacun de leurs actes finiront par se démotiver et se contenter d’obéir aux ordres. Pourtant, on voit encore trop de micromanagers, surtout dans le cadre actuel du travail hybride. Attention, se détacher des travailleurs ne signifie pas les abandonner à leur sort ni s’interdire toute supervision. Mais le dirigeant doit s’efforcer de donner des directives de travail générales et d’y associer soutien et humanité. Dans ce contexte, fixer des accords clairs et tisser une relation de confiance mutuelle s’avère d’une importance capitale pour garantir les performances professionnelles optimales des travailleurs, tout en accentuant leur plaisir ressenti au travail. Cela favorisera à la fois leur dévouement envers le patron et leur capacité d’anticipation », conclut l’experte en motivation du travail Anja Van den Broeck (KU Leuven).

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