Leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer blijft een groot probleem. Ondanks een beleid dat meer inzet op steeds langere loopbanen, heeft één op de tien Belgische werknemers te maken met vooroordelen op basis van leeftijd. Ook leidinggevenden blijven hierin niet gespaard. Dat is nefast voor onze economie, want voor elke 100 gepensioneerden komen er slechts 80 nieuwe werknemers bij.

Het verwaarlozen van de vaardigheden van oudere werknemers kan een acute bedreiging vormen voor economische groei in België, waarschuwt Page Executive, specialist in werving van hogere leidinggevenden.

Leeftijdsdiscriminatie, de belangrijkste oorzaak van discriminatie bij leidinggevenden
Uit een studie van Michael Page blijkt dat leeftijdsdiscriminatie de belangrijkste oorzaak van discriminatie is bij hogere leidinggevenden. Aan de studie namen 5000 Europese werknemers deel, onder wie 3000 leidinggevenden. Maar liefst 45% van hen geeft aan slachtoffer te zijn geweest van leeftijdsdiscriminatie, een significant verschil met discriminatie op basis van afkomst (29%) of geslacht (28%). Dit biedt een zorgwekkend beeld: leeftijdsdiscriminatie treft niet alleen de werknemer zelf, maar ondermijnt ook de prestaties van bedrijven. Hierdoor komt de concurrentiekracht van een bedrijf in gevaar.

Het potentieel van werknemers van 50+ benutten is een socio-economische uitdaging

“Het verwaarlozen van de expertise van oudere werknemers is een strategische fout voor bedrijven die schadelijk kan zijn voor onze economie. Elke vaardigheid telt in een krappe arbeidsmarkt. Bedrijven die samenwerking tussen de verschillende generaties bevorderen, staan sterker in hun schoenen op gebied van innovatie en concurrentievermogen,” legt Lorraine Le Pomellec, hoofd van de bankensector bij Page Executive, uit.

Toch geeft bijna de helft van de HR-managers toe dat leeftijd een rol speelt in het aanwervingsproces. Dat legt dan weer een pijnlijke paradox bloot: werknemers zijn meer en meer bereid om langer door te werken, maar het aanwervingsbeleid van veel bedrijven zit nog steeds vast in (leeftijds)stereotypen.

Oplossingen voor een inclusievere en concurrerende arbeidsmarkt

Om een inclusievere arbeidsmarkt te bevorderen, moeten Belgische bedrijven hun HR-beleid aanpassen. Page Executive geeft daarbij volgende tips:

• Herzie het aanwervingsbeleid om vaardigheden, veerkracht en aanpassingsvermogen te appreciëren
• Creëer een inclusieve bedrijfscultuur. Maar liefst 40% van de oudere werknemers vindt de bedrijfscultuur belangrijker dan het salaris in hun zoektocht naar een job.
• Moedig samenwerking tussen generaties aan om de concurrentiekracht te verbeteren.
• Waardeer de expertise en ervaring van oudere werknemers door zelfstandigen of interim-managers in te zetten voor specifieke opdrachten.
• Moedig bijscholingen op vlak van digitalisering en AI aan bij oudere medewerkers. Hoe werknemers omgaan met AI, varieert sterk per leeftijd: twintigers omarmen AI twee keer zo vaak als vijftigplussers. Dit generatieverschil benadrukt het belang van aangepaste trainingsprogramma’s om deze kloof te dichten. Deze initiatieven kunnen niet alleen de inzetbaarheid van oudere werknemers verbeteren, maar hen ook helpen competitief te blijven in een voortdurend veranderende markt.

“Een inclusieve arbeidsmarkt voor vijftigplussers is niet alleen eerlijker, maar vormt een fundamentele verandering om de weerbaarheid van België te versterken in het licht van toekomstige economische en demografische uitdagingen,” besluit Lorraine Le Pomellec.

Bron: Page Executive