De Aon Pension Survey 2024 is zojuist gepubliceerd. Voor deze tiende editie werden de pensioenplannen van 285 Belgische bedrijven geanalyseerd, vergeleken met de resultaten van vorige studies en samengevat in twaalf trends. Deze 10e editie belicht nieuwe trends sinds 2018, waaronder een belangrijke opportuniteit op het gebied van rekrutering, maar ook een financieel risico voor werkgevers wiens pensioenplannen belegd zijn in tak 21.

De Aon Pension Survey 2024 vergelijkt de extralegale, pensioen- en overlijdensvoordelen van aanvullende pensioenplannen in België. Er waren 285 bedrijven in 14 sectoren bij betrokken, met niet minder dan 300.000 werknemers! In totaal werden 552 pensioenplannen geanalyseerd, waarbij grote verschillen aan het licht kwamen.

Belgische pensioenplannen zijn zeer divers : ze kunnen al dan niet het wettelijke pensioen omvatten; ze kunnen ”defined benefit” of ”defined contribution” zijn; en ze kunnen gefinancierd worden door een verzekeringsmaatschappij of een pensioenfonds. Om een wetenschappelijke vergelijking te maken van de voordelen die aan Belgische werknemers worden toegekend, heeft Aon drie personae naar voor gebracht – een kaderlid, een bediende en een arbeider – die op 30-jarige leeftijd bij hun bedrijf in dienst gaan, er een volledige carrière doorbrengen en op 67-jarige leeftijd met pensioen gaan. Elk plan werd geanalyseerd op basis van dit scenario.

Het aanvullend pensioen, een must om een laag wettelijk pensioen te compenseren

In België is het wettelijke pensioen lager dan in de meeste buurlanden. Vandaag ontvangt een gemiddelde arbeider voor een volledige loopbaan 62% van zijn laatste brutoloon, een gemiddelde bediende 59% en een kaderlid 48%. Deze verschillen worden verklaard door het pensioenplafond, dat het wettelijke pensioen aftopt voor de hoogste salarissen.

Het is daarom begrijpelijk dat werknemers begaan zijn met de opbouw van een aanvullend pensioen, om de plotselinge daling van hun levensstandaard op te vangen als ze met pensioen gaan. Vooral omdat niet iedereen een volledig pensioen geniet: de afgelopen vijf jaar is het percentage werknemers dat op de wettelijke leeftijd met pensioen gaat (momenteel 65 jaar) zelfs gedaald. Wat gebeurt er in 2030 als de pensioenleeftijd 67 is?

Een heel overtuigend argument in de jacht op talent!

Voor werkgevers is het aanvullend pensioen, als alternatieve vorm van beloning, daarom een krachtig argument om talent aan te trekken en te behouden. Als hun pensioenplan(nen) zich positief onderscheidt (onderscheiden) ten opzichte van de Belgische markt en/of hun activiteitensector, is het in het belang van een bedrijf om dit concurrentievoordeel te communiceren naar het personeel en in de vacatures van het bedrijf in casu. Als de pensioenregeling echter niet aantrekkelijk is, moet het bedrijf overwegen deze te optimaliseren, vooral als het bedrijf te kampen heeft met een tekort aan talent.

“Een van de belangrijkste lessen van 2024 is dat aanvullende pensioenen een wervingsargument worden. Werknemers moeten zich ervan bewust zijn dat het een grote impact zal hebben op hun toekomstige financiële middelen en dat niet alle pensioenregelingen gelijk zijn. Jonge mensen die de arbeidsmarkt betreden en werknemers die van werkgever veranderen, moeten het onderwerp ter sprake brengen tijdens hun sollicitatiegesprekken en het aangeboden salaris vergelijken, evenals de extralegale voordelen en de aanvullende pensioenregeling,” zegt Colette de Dessus les Moustier, Senior Sales Manager bij Aon, die het onderzoek in 1996 heeft opgezet en het nu nog steeds uitvoert.

De Aon Pension Survey 2024 stelt een nationale en sectorale benchmark vast voor pensioenregelingen. Op sectorniveau zijn de gulste sectoren drie keer zo aantrekkelijk als de minst gunstige. Bovenaan de ranglijst staat de sector “Bank en financiën” met de “beste” bedrijfspensioenen. De automobielsector bengelt dan weer onderaan.

Op basis van de mediane plannen in het onderzoek zal een kaderlid dat op 30-jarige leeftijd bij een autobedrijf gaat werken bijvoorbeeld een kapitaal ter waarde van 16 keer zijn laatste maandsalaris ontvangen wanneer hij op 67-jarige leeftijd met pensioen gaat, terwijl als hij een vergelijkbare carrière met een gelijkwaardig salaris bij een bank zou hebben doorgebracht, hij een kapitaal ter waarde van 43 keer zijn laatste maandsalaris zou hebben ontvangen.

Een nieuw risico dreigt voor werkgevers

Sinds de oprichting van het onderzoek zijn pensioenplannen met een ”defined benefit” (de werkgever heeft een resultaatsverbintenis ten opzichte van zijn werknemers wat betreft de verstrekte pensioenuitkeringen) afgenomen ten gunste van regelingen met een ”defined contribution” (de werkgever heeft een middelenverplichting en betaalt een periodieke bijdrage aan de pensioeninstelling). Als echte beloningsinstrumenten die fiscaal aantrekkelijker zijn voor werknemers en bedrijven, maken ”defined contribution” pensioenregelingen nu bijna 90% uit van de aanvullende pensioenregelingen (vergeleken met 30% in 1996).

“We zien nu een nieuwe trend van pensioenplannen die belegd zijn in tak 21 naar plannen die belegd zijn in tak 23 of pensioenfondsen (momenteel 22% van de ‘defined contribution’-plannen). In verzekeringen is tak 21 nog steeds de meerderheid, maar is tak 23 duidelijk in opmars,” legt Colette de Dessus les Moustier uit.

“In feite is de ‘vrijgevigheid’ van een ‘defined contribution’-plan direct gekoppeld aan het financiële rendement dat de beleggingsinstelling behaalt. Artikel 24 van de wet op de aanvullende pensioenen verplicht werkgevers echter om hun werknemers een minimumrendement te garanderen (momenteel 1,75%) dat gekoppeld is aan de OLO-rente op 10 jaar. Deze laatste zijn sinds medio 2022 aan het stijgen. We schatten dat tussen nu en 2025 het door werkgevers gegarandeerde minimumrendement zal stijgen naar 2,50%… een rendement dat moeilijk te behalen is met de zeer voorzichtige beleggingen in tak 21, in tegenstelling tot de meer dynamische beleggingen in tak 23. De betrokken werkgevers zullen dan de onderdekking die niet door de verzekeraar wordt gedekt, moeten aanvullen wanneer hun werknemers met pensioen gaan.”

Het is daarom belangrijk dat werkgevers die ‘defined contribution”-regelingen aanbieden via Tak 21 zich bewust zijn van deze evolutie, die de intrinsieke waarde van hun pensioenregeling voor hun werknemers verhoogt… maar op hun kosten. En dat ze de risico’s becijferen om hun voorzieningen aan te passen.

Overstappen naar tak 23: wat hebben werknemers eraan?

Aon vergeleek, binnen de 285 geanalyseerde bedrijven, de prestaties behaald in het mediaan plan van kaderlegden wanneer belegd werd in tak 21, tak 23 of pensioenfondsen.

In tak 21 geeft het mediane plan ons typische kaderlid 28 keer zijn laatste salaris aan het einde van zijn carrière, d.w.z. 440.000 euro in dat scenario. In tak 23 of pensioenfondsen kent de mediaan van het plan ons typische kaderlid 39 keer zijn laatste salaris toe, d.w.z. 603.000 euro. Dit verschil van 37% komt overeen met een kapitaal van ongeveer ​ €163.000 op de 67e verjaardag van het kaderlid dat op 30-jarige leeftijd toetrad tot het plan.

Dit toont aan dat de keuze van het bedrijf voor een financieringsmiddel een grote financiële impact kan hebben op de werknemer.