Hoe is het gesteld met de motivatie van Belgische werknemers? Best goed, zo blijkt uit een grootschalige bevraging van Mensura, externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. 43,5% geeft aan zeer gemotiveerd te zijn. Een kleine 4% beweert dat niet te zijn. In de precaire arbeidsmarkt van vandaag is het voor werkgevers vooral belangrijk om de grote tussengroep die ’tamelijk’ tot ‘een beetje’ gemotiveerd is niet uit het oog te verliezen.

De afgelopen vier jaar polste Mensura bij zo’n 56.000 werknemers hoe het gesteld is met hun motivatie op het werk. 43,5% geeft aan zeer gemotiveerd te zijn, een kleine 4% beweert dat niet te zijn.

De bevraging peilde naar verschillende werkkarakteristieken die een impact hebben op motivatie. Is er voldoende variatie in het werk? Is de emotionele belasting aanvaardbaar? Gelooft de medewerker in de missie en waarden van de organisatie en hoe staat hij of zij tegenover het beleid? Ook doorgroeimogelijkheden, steun en erkenning door de leidinggevende en de werksfeer kwamen aan bod.

Clara Carlier, psychosociaal preventieadviseur bij Mensura: “Intrinsieke motivatie wortelt vaak in een match van persoonlijke waarden en normen met de missie en waarden van de organisatie. Het feit dat je organisatie verwezenlijkt waar je als persoon zelf in gelooft, brengt veel positieve energie en motivatie naar boven. Het is daarom belangrijk om werknemers mee te nemen in het grotere verhaal, waarin ze duidelijk kunnen zien hoe zij daar een bijdrage aan leveren. Bij een aanzienlijke groep medewerkers zit dat duidelijk goed.”

Impact op welzijn

Het belang van motivatie voor het algemeen welzijn van werknemers valt niet te onderschatten: een hoge motivatie beïnvloedt immers het mentale en emotionele welzijn van arbeidskrachten. Dat leidt op zijn beurt tot een hogere betrokkenheid en productiviteit.
“Om die positieve energie te bekrachtigen en motivatie op lange termijn te behouden, zijn een positieve werksfeer, en steun of erkenning van collega’s en leidinggevenden cruciaal”, beaamt collega-preventieadviseur Laura Claret. “Concreet zijn dit alle momenten waarop werknemers hun mening kunnen en mogen delen met de werkgever, zoals individuele gesprekken of teamvergaderingen. Werknemers een stem geven en rekening houden met hun inbreng is van grote waarde, vooral in periodes van veranderingen binnen organisaties.”

Aandacht voor tussengroep

Naast de uitersten van ‘zeer gemotiveerd’ en ‘niet gemotiveerd’ blijkt een grote groep (52,5%) ’tamelijk’ tot ‘een beetje’ gemotiveerd. Als werkgever is het belangrijk om die medewerkers meer te motiveren of te voorkomen dat ze hun motivatie verliezen.
“Bij een grote groep werknemers is er groeimarge om motivatie te verhogen”, verduidelijkt Clara Carlier. “Het is daarbij belangrijk om hun motivatoren te behouden, en om extra in te zetten op werkkarakteristieken die beter kunnen. Dat kan door werknemers te stimuleren om te ontdekken wat hun energiebronnen zijn en waar verbeteringen mogelijk zijn. Actief luisteren, erkenning geven en acties ondernemen zijn belangrijk bij deze groep werknemers.”

Work-lifebalans heeft impact op motivatie

Flexibiliteit in de organisatie van het werk staat hoog aangeschreven bij werknemers. Net geen 82% vindt dat zeer tot uitermate belangrijk. Op het vlak van work-lifebalans blijkt daar nog ruimte voor verbetering: 1 op 3 (34,2%) vindt dat die beter kan.
Nochtans blijkt de work-lifebalans een significant effect te hebben op jobmotivatie. Bij niet gemotiveerde medewerkers is 70,8% niet tevreden met de balans werk-privé. Bij zeer gemotiveerden is dat maar 1 op 4 (25,3%).

“Als de motivatie op een lager pitje staat, bestaat het risico op een verdere afname. Dat kan leiden tot verminderde kwaliteit van werk, ziekteverzuim en verloop van medewerkers. De uitdaging is dus wat goed loopt, te behouden en samen te bekijken wat er beter kan. Een psychosociale risicoanalyse is daarbij een sterk vertrekpunt,” aldus Laura Claret. “Motivatie is een beschermende factor voor de gezondheid van werknemers en versterkt duurzaam de inzetbaarheid. Organisaties die erin slagen jobs zo vorm te geven dat werknemers ze als zinvol ervaren, doen daar zeker hun voordeel mee.”

Bron & Methodologie: tussen 2019 en 2023 bevroeg Mensura 56.000 werknemers via SONAR, een online kwantitatieve en kwalitatieve psychosociale risicoanalyse. Aan de bevraging namen 52,8% mannen deel en 47,2% vrouwen, verspreid over een breed scala van functies.