Om een organisatie en een team te laten functioneren, moeten er een paar regels zijn, ook al zijn ze minimaal. Dan moet je ze respecteren. En we moeten nog steeds afspreken wat we doen als we dat niet doen. Het probleem is dat onze relatie met de regels niet gelukkig is. We houden van regels zolang ze zich aan onze behoeften aanpassen. Ze zijn zowel beperkend als onmisbaar.
Dus degenen onder ons die verantwoordelijk zijn voor de handhaving ervan hebben niet altijd een benijdenswaardige rol te spelen. De vraag van de week – en de gezamenlijke reflectie die ermee gepaard gaat – is dus: wie is het best geplaatst om de goede punten uit te delen, de nodige sancties te nemen en… vooral, om de regels te overtreden wanneer ze duidelijk belachelijk zijn?

Veel HR-professionals zetten vraagtekens bij hun rol op dit gebied. Afgezien van een paar enigszins stompzinnige geesten, kiezen we het pad van people management niet om politieagent te spelen. Integendeel, onze rol bestaat vooral uit het creëren van kansen, het verleggen van de lijnen en het transformeren van onze bedrijven. En toch, tot wie wenden we ons als er problemen ontstaan op het gebied van discipline en integriteit? Nou, die komen bijna altijd terecht in het sobere comfort van het kantoor van de HR-directeur. Dus laten we eens kijken hoe we een positieve draai aan deze last kunnen geven…

Collectief belang versus individueel belang

De eerste regel in een collectief is om de belangen van de groep boven de specifieke (lees: individuele) belangen te stellen. Ons grootste struikelblok vandaag de dag is nog steeds die verdomde neiging om te denken dat deze belangen onverenigbaar zijn… Nee, nee en nee.
Als belangen botsen, is het tijd om uit elkaar te gaan. En als deze onverenigbaarheid door steeds meer werknemers wordt waargenomen, betekent dit dat de normen en regels waaronder de groep werkt ongeschikt zijn. Het is tijd om ze aan te passen.

Dan is er nog de kwestie van uitzonderingen… Moeten we reageren op individuele problemen wanneer de regels, de procedure, het interne beleid… dat niet toestaan? Natuurlijk moeten we dat. Het kan gebeuren. Beter nog, het moet! Enerzijds wanneer de verzoeken legitiem zijn en gebaseerd op gezond verstand. Aan de andere kant omdat het onevenwichtigheden creëert, en dat is hoe je een organisatie in beweging zet.

En wie neemt de verantwoordelijkheid om buiten de gebaande paden te treden?

Maar wie neemt het initiatief en gaat tegen de regels in? Wij denken dat dit precies de rol is van HR-managers. Zij zijn op zijn minst de mensen tot wie je je kunt wenden als de vraag zich voordoet en teams wachten op een nieuw voorstel. De HR-visie is nodig om ervoor te zorgen dat de hele organisatie coherent functioneert.

Ingaan op het verzoek van een werknemer voor wie de werktijden, het mobiliteitsbeleid of de samenstelling van het beloningspakket ons niet verplichten om dezelfde regelingen te treffen voor de andere werknemers. Het vereist alleen dat we luisteren naar de specifieke behoeften van elk individu en creatief blijven in het zoeken naar oplossingen voor hen.
Het klinkt eenvoudig, maar dat is het natuurlijk niet. Je moet (heel) vrij zijn of je (heel) vrij voelen om conformiteit te kunnen belichamen en tegelijkertijd de aanstichter te zijn van de disruptie die zo noodzakelijk is om onze organisaties vooruit te helpen. Het is een positie die zowel veeleisend als opwindend is.

Laten gaan is geen optie

Tot zover alles goed… Maar we hebben allemaal wel een paar kleine boefjes in onze gelederen die graag flirten met de rode lijn. Het testen en overschrijden van grenzen is hun favoriete bezigheid. Dit creëert natuurlijk chaos. En chaos is op de lange termijn ondraaglijk. Dus moet je van tijd tot tijd ingrijpen en de rol van burgerwacht op je nemen.
De afwezigheid van reactie is onmogelijk in de zin dat het altijd een soort blanco cheque is. Wat we in deze omstandigheden verwachten van onze managers, en HR-experts in het bijzonder, is dat ze snel en genuanceerd handelen. Het is een formidabele uitdaging.

De complexiteit en schoonheid van People Management ligt in ons vermogen om te evolueren op gebieden die ogenschijnlijk haaks op elkaar staan, om ogenschijnlijke tegenstellingen met elkaar te verzoenen.
Om dit te bereiken lijkt het essentieel om onszelf te bevrijden van een aantal ketenen. Het is niet nodig om te kiezen tussen de noodzaak om aan de regels te voldoen en de behoefte aan creativiteit/innovatie in onze bedrijven.
We moeten in staat zijn om zowel garant te staan voor de regels als de drijvende kracht achter verandering te zijn. Vergeet nooit dat de belangrijkste roeping van het management het opwekken van enthousiasme is… en die ambitie nodigt ons uit om de hoeders van de collectieve harmonie te worden.

Jean-Paul Erhard