In onze bedrijven zijn er veel werknemers die niet verwachten geïnspireerd te worden, die niet beweren dat ze zich inzetten voor een sociale zaak die buiten ons bereik ligt, die gewoon eerlijk betaald willen worden voor het werk dat ze doen. De meeste van onze gebruikelijke beschouwingen over goede praktijken in People Management hebben geen betrekking op hen. De zoektocht naar zingeving is een vraag die gesteld wordt door de welgestelden die behoefte hebben aan spiritualiteit in hun dagelijks leven.
Deze werknemers willen routine en respect. Zorg er dus voor dat je die collega’s niet over het hoofd ziet die naar het werk komen met de essentiële motivatie om gewoon hun gezin te voeden. Want hun rol in onze organisaties is essentieel. Als je je afvraagt waarom, hier en nu…

Als we alleen ‘stars’ aanwerven om onze teams te vormen, dan zijn we veroordeeld tot het managen van sterrenstelsels in plaats van bedrijven die bijdragen aan het soepele verloop van onze samenlevingen. Bazen dromen er elke nacht van om een team om zich heen te hebben dat een verbeterde versie van de Avengers zou zijn. Recruiters besteden hun tijd aan het zoeken naar schapen met vijf poten en klagen dat er een tekort is op de talentenmarkt. En rond al deze fantastische dieren zijn er werknemers met hun voeten stevig op de grond en basiszorgen die ons af en toe kunnen ontgaan.

Wat doen we met de stille meerderheid?

Niet al onze werknemers zijn voorbestemd om de drijvende kracht te zijn achter de noodzakelijke transformatie van onze bedrijven. Iedereen aan boord krijgen is een zoete droom. Onbereikbaar. Dit wil niet zeggen, zoals we maar al te vaak horen, dat ‘mensen niet van verandering houden’…
Wat het wel betekent is dat we moeten onderhandelen en het vertrouwen moeten winnen van deze meerderheid, die meestal zwijgt, zodat ze beschikbaar zijn wanneer we ze nodig hebben om onze werkmethodes en hulpmiddelen te veranderen. Dit werkt altijd, op voorwaarde dat we de toegevoegde waarde van de verandering in ieders dagelijkse realiteit laten zien.

Het is misschien moeilijker voor te stellen, maar het is gezond om deze meerderheid van werknemers die als ‘passief’ worden beschouwd, te vragen om een kritische kijk op onze initiatieven te delen. En we moeten naar hen kunnen luisteren. Sommige veranderingen kunnen contraproductief zijn en worden toch doorgevoerd omdat er geen collectieve reactie is. Laten we ervan uitgaan dat niet al onze intuïties noodzakelijk briljant zijn. Dat noemen we tegen onszelf leren denken…

Het garanderen van dagelijkse activiteiten en een vorm van stabiliteit, een essentiële functie

Het ‘lelijke’ woord dat we gebruikten om dit artikel te introduceren zal je niet ontgaan zijn: routine. De term is niet erg populair en roept vaak beelden op van herhaling en verveling. En toch is er veel waardevols aan het vaak ondankbare werk van collega’s die de procedure volgen, en die ervan houden!

Terwijl we ons de toekomst inbeelden en manieren zoeken om onszelf opnieuw uit te vinden, wie is dan de baas in de winkel? Wie stelt ons in staat om te investeren in onderzoek en innovatie? Wie stelt ons in staat om onze beloften aan onze klanten, partners, gebruikers, patiënten en partners na te komen? Dit zijn de vele, vaak anonieme, mensen die dagelijks de producten en diensten belichamen die we de markt bieden. Daarom zouden we er goed aan doen om in onze transformatieplannen rekening te houden met de massa van werknemers, die vaak worden gezien als weerstandig tegen verandering en weinig betrokken. Zonder hen is er niets mogelijk.

Werknemers die geen ambities hebben, hebben ook verwachtingen en frustraties om te delen.

Dus hoe zorgen we voor deze groep werknemers die geen grote verwachtingen lijken te hebben op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en de doelen die ze willen bereiken? Een beetje aandacht en af en toe een knuffel en we kunnen ons snel weer richten op onze spannende uitdagingen? Dat zou een beetje te gemakkelijk zijn. Vanaf het begin hebben we onszelf eraan herinnerd dat continuïteit en respect hand in hand gaan met ogenschijnlijke rust.
We maken vaak de grote fout om onze medewerkers om hun mening te vragen over onderwerpen waarover ze noch de basisinformatie, noch de vaardigheden hebben om een mening te geven. Tegelijkertijd leggen we hen processen en methoden op die zij veel beter kennen dan wij!
De meningen, zowel kritisch als bewonderend, van onze dagelijkse collega’s zijn belangrijk. Ze verdienen dezelfde aandacht als onze (vallende) sterren.

Eens te meer lijkt het erop dat alleen gezond verstand wordt geuit… De realiteit van onze organisaties is divers. Als er alleen maar competitieve beesten in onze teams zouden zitten, zou de HR-missie zich kunnen beperken tot het aanpassen van de prikkels die hen een vliegende start geven op zoek naar betere prestaties. Het is veel meer een kwestie van het vinden van harmonie en synchroniciteit tussen degenen die gedijen op snelheid, anderen die op zoek zijn naar rust en weer anderen die we moeten ondersteunen zodat ze zich bij de groep kunnen voegen. Een missie die elke dag wordt vernieuwd. Een essentiële rol.

Jean-Paul Erhard