1 op 20 arbeidscontracten is heraanwerving! Wanneer een medewerker met een vroegere werkgever opnieuw een arbeidsovereenkomst tekent, spreken we van een heraanwerving of boomerangrecruitment. In de profitsector in België was 5,2 % van de contracten afgesloten in 2018 op die manier een heraanwerving. Profiel van de ‘terugkeerders’: tussen 25 en 45 jaar en binnen de 2 jaar terug.

De cijfers tonen dat heraanwerving voorkomt onder elke leeftijdscategorie. Ruim de helft van de terugkeerders is tussen 25 en 45 jaar oud als ze terug in dienst komen. 34,7 % is ouder dan 45.

Leggen we daar de periode naast die verloopt tussen de eerste aanwerving en de heraanwerving, dan zien we dat bijna 60 % terugkeert binnen de 2 jaar, meer dan 73 % is terug voor er 5 jaar verstreken zijn.

Nele Ronsmans, Senior Consultant Acerta: ”Met het oog op de blijvende arbeidskrapte, raden wij organisaties reeds langer aan om actief in te zetten op boomerangrekrutering. Een exit waarbij een medewerker met een positief gevoel over de onderneming vertrekt blijft sowieso iets om naar te streven, zeker als het om een medewerker gaat die je met tegenzin moet laten vertrekken.”

Boomerang-recruitment als creatief antwoord op War for Talent

Vooral de ondernemingen met minder dan 20 medewerkers lijken er in te slagen om het talent terug aan boord te halen, maar ook de grootste ondernemingen met meer dan 500 medewerkers: meer dan 6 % van hun aanwervingen betreffen medewerkers die er reeds vroeger hebben gewerkt. Voor bedrijven die zich hier qua grootte tussenin bevinden is er blijkbaar nog groeimarge. Zeker als we uit eerder onderzoek (Acerta Talent Pulse 2015) weten dat van de medewerkers ouder dan 35 jaar bijna 1 op 2 aangeeft ervoor open te staan om terug te keren naar een vorige werkgever.

Nele Ronsmans : “In de War for Talent is het belangrijk om als werkgever creatief te zijn in de zoektocht naar talent. Het hele arsenaal van potentieel interessante doelgroepen wordt best benaderd. En daarbij is inzetten op ex-medewerkers zeker een interessante piste. Beide partijen weten beter dan bij een eerste samenwerking waar ze aan beginnen. Dat is niet alleen een plus voor de duurzaamheid van de relatie, meestal heeft het ook een vlottere start in de onderneming tot gevolg. Mogelijks ervaart de medewerker het zelfs een beetje als thuiskomen.”

De basis voor heraanwerving is een goede offboarding

Om de mogelijkheid van heraanwerving open te houden, is het belangrijk te investeren in een positieve offboarding. Een ex-medewerker die in een positieve verstandhouding kan vertrekken is van onschatbare waarde als ambassadeur voor de onderneming binnen zijn/of haar netwerk of vriendenkring. En niet enkel voor de medewerker zelf, ook voor de collega’s die wel blijven, is een vertrek in de beste verstandhouding een positief signaal. Als zo’n medewerker later terugkomt, wordt die positiviteit nog eens bevestigd. Iemand die elders ervaring opdeed, komt ook ‘beslagen’ terug en kan een frisse wind doen waaien.” We moeten retentie dus breder bekijken dan het aan boord houden van de medewerkers. Belangrijker is dat ze geëngageerd/geconnecteerd blijven ook na het vertrek. Hier actief op inzetten bouwt mee aan een positieve employer branding.

Over de cijfers – De oefening gebeurde op een groep van 350.000 medewerkers van 25.000 kleine, middelgrote en grote ondernemingen uit de profit.