België is op weg naar een half miljoen langdurig zieken. De twee meest voorkomende oorzaken voor opstart van een re-integratietraject zijn problemen met het bewegingsstelsel (lage rug, schouder, nek enz.) en psychische problemen. Maar liefst twee derde van de re-integratietrajecten kunnen tot deze oorzaken teruggebracht worden.Ook in 2021 bleef een kleine helft van de re-integratietrajecten (48,15%) uitmonden in een verklaring van medische ongeschiktheid van de werknemer, blijkt uit cijfers van Mensura, Externe Dienst voor Preventie en Bescherming.

De verplichte outplacement blijft echter dode letter voor re-integratietrajecten die worden aangevraagd door de werkgever en leiden tot medische ongeschiktheid,. “Afgelopen jaar hebben wij welgeteld één dossier opgestart”, aldus Louis Kemps, CEO van talentgroep ITZU. Mensura en ITZU roepen op om de re-integratiebeoordeling meer toe te spitsen op resterende mogelijkheden en het vrijblijvende karakter van het outplacementaanbod aan te passen.

Niet louter medische oorzaken

Op basis van een analyse van 6.434 trajecten in 2021 ziet Mensura deze tendens bestendigd: “De afgelopen vijf jaar is er een aanzienlijke daling merkbaar, maar medische ongeschiktheid blijft in bijna de helft van de gevallen (48,15%) het verdict na een re-integratietraject”, aldus dr. Gretel Schrijvers, algemeen directeur bij Mensura. “Een omgekeerde tendens zien we bij werknemers die hun oude functie opnieuw kunnen opnemen, maar tijdens hun herstelperiode niet in staat zijn om ander werk uit te voeren. Dat cijfer lag in 2017 nog op 4,43%, vorig jaar was dat 15,6%. De pandemie heeft – alvast tot nu toe – geen merkbare impact op de evolutie van de cijfers.”

Het aantal beslissingen dat uitloopt op medische ongeschiktheid blijft hoog, maar op de achtergrond spelen vaak andere dan louter medische oorzaken. Dr. Schrijvers: “In de huidige cijfers zijn ook de werknemers vervat die al jaren thuis zitten en die geen band meer hebben met de werkgever. Zij krijgen een uitkering van de mutualiteit, wat per definitie niet verandert bij het beëindigen van een re-integratietraject. Zelfs als een werknemer opnieuw werkbekwaam geacht wordt, moet de werkgever een plan opstellen om de medewerker weer aan de slag te laten gaan. Tegelijk is de instemming nodig van de werknemer. Zeker in conflictsituaties op de werkvloer is dat lang niet altijd het geval.”

Outplacementregeling ontoereikend

Tegelijk blijkt de huidige aanpak om werknemers die medisch ongeschikt worden bevonden te ondersteunen ontoereikend, meent Louis Kemps, CEO van ITZU. “Sinds 7 april 2019 is elke werkgever die een re-integratietraject opstart dat uitmondt in medische overmacht, verplicht om een outplacementtraject aan te bieden aan de langdurig zieke werknemer. De kosten zijn voor rekening van de werkgever en het staat de werknemer vrij om op dit aanbod in te gaan. Wat blijkt: er wordt nauwelijks gebruik van gemaakt. In bepaalde gevallen kan de werknemer zelf al ander werk hebben gevonden, maar het is duidelijk dat de wetgeving hier veel te vrijblijvend is. In 2021 werd minder dan 2% van de aangeboden outplacementbegeleidingen opgestart. Ondanks de goede intenties blijkt de maatregel een lege doos.”

Om het systeem betaalbaar te houden, dienen activerende maatregelen niet vrijblijvend te zijn, vindt Louis Kemps. “Een verplichting neemt de drempel van de opstart van de begeleiding weg. Uit algemene tevredenheidscijfers over outplacement blijkt 95% van de werknemers zeer tevreden over de begeleiding. Outplacement kan dus effectief bijdragen tot een effectieve en kwalitatieve afname van het aantal langdurig zieken. In samenwerking met de externe preventiediensten kan onze sector een belangrijke bijdrage leveren om de sociale zekerheid betaalbaar te houden.”

Hoe moet het dan wel verder? Louis Kemps: “Het optionele karakter van de outplacementmaatregel zorgt er in de praktijk voor dat medische ongeschiktheid een eindpunt is, in plaats van een vertrekpunt voor een carrièrewending. Jaarlijks verdwijnen tussen de 15 en de 20.000 werknemers van het toneel omdat ze hun arbeidsovereenkomst om medische redenen beëindigd zien. Dat kunnen we als maatschappij toch niet tolereren? Werk is een vorm van zingeving en een opstap naar sociale contacten. Wie in staat is om op een gezonde manier zinvol werk te doen, moet op de best mogelijke manier geholpen worden. En als een klein zetje daarbij nodig is, dan moeten we dat geven.”

Preventie en snel contact met arbeidsarts

Het federaal regeerakkoord spreekt de ambitie uit om tegen 2030 een werkzaamheidsgraad van 80% te bereiken. Mensura benadrukt in die context het belang van maximaal in te zetten op preventie. Mentale problemen en problemen met het bewegingsstelsel kunnen idealiter voorkomen worden. Komen ze toch voor, dan kan bij tijdige detectie erger worden vermeden. “Opleiding en sensibilisering zijn daar de codewoorden. Bij psychosociale kwesties speelt vaak ook nog het taboe: we tonen ons niet graag zwak of we denken dat we het zelf moeten oplossen”, zegt dr. Gretel Schrijvers.

Komt het toch tot langdurige uitval, dan pleit de externe dienst ervoor om de werknemer zo snel mogelijk in contact te brengen met de arbeidsarts. “De kans op re-integratie neemt gradueel af in de tijd. Momenteel kan de werkgever deze trajecten pas na vier maanden opstarten. De werknemer zelf kan al na 1 dag een re-integratietraject vragen, de adviserende arts van de mutualiteiten na 2 maanden. Een werkgever kan dat pas na vier maand. Nochtans is het in bijna de helft van de gevallen de werkgever die een re-integratietraject opstart. We pleiten er daarom voor om al na vier weken ziekte een contact met de arbeidsarts of arbeidsverpleegkundige te voorzien.”

“De re-integratiewetgeving bevat veel goede elementen, maar is – net als de outplacementregeling – op sommige punten toe aan herziening of verfijning”, zegt dr. Gretel Schrijvers. “In plaats van arbeidsartsen te laten beoordelen wat een langdurig zieke werknemer niet meer kan, zouden we moeten kijken naar wat hij of zij wél nog kan.”