Zowel in Vlaanderen als elders in Europa zijn er verschuivingen in jobs en functies, herstructureringen en sluitingen waardoor werknemers moeten veranderen van job of vervroegd uittreden. Hoe zo’n loopbaantransities vlot laten verlopen over de grenzen van een bedrijf, sector of statuut en vanuit het beleid dynamische loopbanen stimuleren?

De huidige systemen om de overgang van het ene naar het andere werk te bevorderen zijn ontoereikend. Daarom ging de Stichting Innovatie & Arbeid op zoek naar voorbeelden in het buitenland die inspirerend kunnen zijn voor Vlaanderen.

De Nederlandse netwerken van werk naar werk en de Zweedse transitiefondsen slagen erin om werknemers van werk naar werk te laten gaan en geven elk door hun eigenheid relevante inzichten voor de Vlaamse arbeidsmarkt. Wat betreft omvang en duurzaamheid overtuigt het Zweedse systeem beduidend meer dan het Nederlandse model.

Zoek de verschillen
– De Zweedse fondsen hebben een formele structuur. De Nederlandse netwerken werken informeler en de structuur kan evolueren.
– In Zweden kunnen de fondsen rekenen op een structurele financiering. De Nederlandse netwerken van werk naar werk moeten steeds op zoek naar middelen en zijn daardoor kwetsbaarder.
– De Zweedse fondsen bieden een uitgebreide dienstverlening aan de werknemer. In de Nederlandse netwerken is de dienstverlening veelal beperkt tot de directe transitie naar een andere job. De ondersteuning voor een transitie naar ondernemerschap is heel wat uitgebreider in Zweden dan in Nederland.
– Het traject bij de Nederlandse netwerken blijft meer in handen van de voormalige werkgever en is beperkter dan in Zweden. De werknemer zit minder aan het stuur van het eigen traject.

Maar ook gelijkenissen
– Zowel in Nederland als in Zweden is het de werkgever die een werk-naar-werktraject opstart en dus niet de werknemer.
– De overheid is slechts beperkt en indirect betrokken bij deze werk-naar-werktrajecten. In Nederland kan dit per netwerk verschillen.
– De dienstverlening kan evolueren doorheen de tijd en zo inspelen op de veranderende noden op de arbeidsmarkt. Er is vraag naar meer proactieve trajecten.
– Om te kunnen inspelen op de veranderingen op de arbeidsmarkt door de coronacrisis willen zowel Zweden als Nederland dat de overheid meer actief participeert.

Wat maakt of kraakt het succes van werk naar werk?

1. Uit de buitenlandse cases kunnen we een aantal kritische succesfactoren destilleren die de bouwstenen vormen voor een duurzaam loopbaanbeleid en succesvolle werk-naar-werktrajecten.
2. Structurele financiering: zonder structurele financiering is de werking kwetsbaar en niet verzekerd bij een negatieve conjunctuur.
3. Formele partnerschappen: ze zijn een goede formule om werkgevers én werknemers op een gelijkwaardige manier te betrekken.
4. De werknemer centraal: het initiatief gaat steeds uit van de werkgever maar er is ook voldoende aandacht nodig voor de positie van de werknemer tijdens het transitieproces.
5. Ruim aanbod van diensten voor de werkgever én de werknemer: de werk-naar-werktransities hoeven zich niet te beperken tot een klassieke coaching, stages en opleidingen maar kunnen ook een uitgebreid traject omvatten naar ondernemerschap, extra compensatie voor loonverlies en een verderzetting van de ondersteuning indien de werknemer zijn nieuwe job snel terug zou verliezen.
6. Een proactieve aanpak: door zo vroeg mogelijk het proces van werk naar werk op te starten, kan een periode van werkloosheid vermeden of beperkt worden.
7. Een inclusieve aanpak: zorgt ervoor dat alle werknemers die met ontslag bedreigd worden begeleiding krijgen.
8. Snel schakelen bij een transitie en een proactieve aanpak: het aanbieden van opleiding en training zijn mogelijkheden om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te vergroten. Werkgevers die hierin investeren doen aan primaire werkloosheidspreventie voor hun personeel. Dergelijke investeringen zouden bijdragen aan het verkorten van het traject van werk naar werk.

Bron: SERV – Stichting Innovatie & Arbeid