Carrièrevalkuilen bestaan… Bij onze persoonlijke keuzes of bij de keuzes die we onze collega’s en medewerkers aanraden, komt het soms voor dat de carrièreweg die we inslaan op een doodlopende weg uitkomt. Dat is onder andere het lot van de meeste mensen die de verantwoordelijkheid op zich nemen voor transformatieprojecten binnen hun organisatie. Aan het einde van het traject, wanneer deze projecten hun doel bereiken, is het tijd om te vertrekken en plaats te maken voor anderen die een nieuw tijdperk zullen inluiden. Waarom dit noodlottige lot?

Omdat het bedrijf en zijn medewerkers snel moe worden van leiders en experts die hen mishandelen door hen te dwingen door die verdomde ongemakkelijke zones te gaan. Voeg daar nog de onzekerheid aan toe die in de meeste sectoren heerst… Eén conclusie dringt zich op: er is geen gegarandeerde toekomst. Een handleiding om te leren verdwijnen en jezelf voortdurend opnieuw uit te vinden?

Een enorme verantwoordelijkheid ten opzichte van opkomend talent

Er is instabiliteit, er zijn korte economische cycli, er is ongeduld bij aandeelhouders en leidinggevenden… Er is ook een sterke sociale spanning, het gevolg van de intolerantie die we tegenover elkaar kunnen tonen. Kortom… Niets pleit echt voor stabiliteit.

Als er dan een complexe uitdaging moet worden aangegaan, willen we die toevertrouwen aan degene die ons een mooi potentieel heeft laten zien. We bieden hen dan veelbelovende carrièremogelijkheden, met enthousiasmerende vooruitzichten, zowel op het vlak van persoonlijke ontwikkeling als op het vlak van vooruitgang binnen de organisatie. Zonder enige zekerheid dat deze vooruitzichten ook werkelijkheid zullen worden en vooral zonder dat er een gunstige voedingsbodem bij de collega’s is voorbereid.

Het is een grote verantwoordelijkheid om mooie profielen aan te nemen voor loopbaantrajecten die zelden tot de verwachte resultaten leiden. Teleurstelling, een gevoel van verraad, uitputting… Al onze bedrijven verspillen talent door hen te ‘overbelasten’ met (te) ambitieuze projecten, zonder hen soms zelfs maar de mogelijkheid te geven om te weigeren mee te doen!
Waarom? Omdat onze visie op carrières – die we ons voorstellen als een aaneenschakeling van prestaties en gekenmerkt door het veroveren van macht – veel te lineair blijft en niet meer aansluit bij de werkelijke ontwikkeling van onze organisaties.

Een beter gewaardeerde status van deskundige, onder bepaalde voorwaarden…

We hebben een positieve oplossing gevonden om uit deze valkuil te komen! We noemen dit ‘expertcarrières’, als alternatief voor de geprogrammeerde evolutie in het organigram, die verloopt via teammanagement en waarbij macht wordt afgemeten aan het aantal mensen dat onder onze verantwoordelijkheid valt. Dit oude principe wordt echter nog steeds in veel structuren toegepast, terwijl expertise wordt gewaardeerd op basis van gespecialiseerde vaardigheden en het vermogen om in projectmodus te werken.

Deze parallelle weg – het statuut van expert dus – wordt tegenwoordig steeds meer gewaardeerd, om te beginnen op het vlak van de verloning. Toch biedt ze niet veel perspectief binnen een bedrijf, omdat de vaardigheden – die u juist in staat stellen om een statuut van expert te claimen – zeer snel evolueren, in het ritme van technologische innovatie en managementhypes. De toegevoegde waarde van de expert – of hij nu intern of extern is, dat doet er niet toe – wordt al snel in twijfel getrokken, laten we eerlijk zijn. Je moet die toegevoegde waarde elke dag opnieuw bewijzen.

Erkenning levert geen immuniteitstotems op.

Op maandag nog toegejuicht… en op vrijdag alweer ontslagen… Dat is het (zeldzame) lot van sommige werknemers, die zich dan afvragen wat er gebeurd is en dat ze niet hebben zien aankomen. Ja, dat kan gebeuren.
Als dat ons nog steeds verbaast, komt dat omdat de meeste werknemers de neiging hebben een logisch verband te leggen tussen erkenning en zekerheid. Maar dat verband bestaat niet! Als een project afgerond is, gaan we zonder aarzelen verder met het volgende, en dan hebben we weer andere expertise nodig.

Wat gebeurt er dan met degene die maandenlang of zelfs jarenlang heeft gewerkt om de organisatie naar nieuwe horizonten te leiden?
Dat is een lastige vraag, want onze bedrijven vergeten vaak de collega’s die zich volledig hebben ingezet en hebben ingezet op erkenning en loyaliteit, terwijl het einde al vaststaat… De geschiedenis is ondankbaar. Vaak zelfs onrechtvaardig.

De meest moedige onder ons nemen het voortouw en vertrekken voordat ze een pijnlijke scheiding moeten doorstaan, waarbij ze ook het risico nemen om te vroeg te vertrekken. Ze hebben het tijdelijke karakter van onze functies, rollen en verantwoordelijkheden geaccepteerd. Ze hebben ook begrepen dat goede relaties in alle gevallen blijven bestaan. Ze hebben misschien eindelijk geleerd dat het ontzettend belangrijk is om op een vriendelijke en serene manier een paar eenvoudige woorden te kunnen zeggen, zoals ‘dank je wel’, ‘tot ziens’ en ‘tot gauw’…

Jean-Paul Erhard