Retentie, ethiek, betrokkenheid en motivatie… De loyaliteit van werknemers wordt voortdurend op de proef gesteld. Ze worden vaak heen en weer geslingerd tussen tegenstrijdige gevoelens, zoals vrijheid en erbij horen. Wat zijn de redenen hiervoor?
De bedrijfscontext is in het beste geval vaak complex en in de meeste gevallen bloedig tegenstrijdig. De markt is ook verwarrend. Onze concurrenten zijn soms onze ergste vijanden, soms onze meest dierbare partners. En ondanks al deze chaos testen we graag de loyaliteit van onze medewerkers, die op zoek zijn naar een manier om op een consistente koers te blijven.

Zonder al te veel tijd te besteden aan het zoeken naar het kleine beestje, zijn belangenconflicten en loyaliteit in overvloed aanwezig in onze gangen en vergaderzalen. Hoe gaan we ermee om? Er is de methode om de aard en inhoud van onze afspraken op te schrijven, met het risico dat we ze op een dag vergeten.
Er is een andere aanpak, die bestaat uit het samen opbouwen van een verbintenis om vooruitgang te boeken die we beloven te beschermen ondanks de meningsverschillen die onvermijdelijk zullen ontstaan. Geen van beide benaderingen biedt absolute garanties. Maar we kunnen zonder uitstel werken en de meeste van de te verwachten conflicten vermijden. Hoe kunnen we dit doen?

Please, please, please… Stop met je matrixstructuren in te beelden!

Wat kunnen we zeggen en wat kunnen we doen om eindelijk een einde te maken aan dit endemische kwaad? We moeten toegeven dat we er een kwaadaardig genoegen in scheppen om de complexiteit in onze organisaties in stand te houden, zelfs als de onderliggende redenen ons ontgaan. Matrixstructuren doen geen goed!
Dubbele rapportering, dubbele mentale werklast, dubbele hiërarchie… en onvermijdelijk meer en meer onverenigbaarheden.
Onze organogrammen vereenvoudigen is een kwestie van gezond verstand. Het is nu ook een kwestie van geestelijke gezondheid. We willen duidelijke lijnen zodat onze relaties harmonieus zijn.
Onze beloften nakomen wanneer we moeten reageren op uiteenlopende eisen is een onmogelijke uitdaging. En het is precies wanneer we worden blootgesteld aan deze domme situaties dat ethiek in gevaar komt.

Outsourcing en loyaliteit sluiten elkaar niet uit.

Onze mentaliteit moet ook veranderen op het vlak van individuele status. De vraag naar loyaliteit rijst vaak in het licht van de proliferatie van hybride profielen, waarvan wordt beweerd dat ze minder ‘betrokken’ zijn bij het leven van hun referentie-werkgevers. Dit is niet noodzakelijk het geval.
Laten we de barrières doorbreken: onze bedrijven hebben de energie en vaardigheden van zelfstandigen nodig. Hun niveau van betrokkenheid is anders, vooral in termen van snelheid van handelen en diversiteit van ervaring. In dit opzicht is het perfect complementair aan dat van collega’s in traditionele rollen en functies.
Goed om weten is dat dit engagement ook kwetsbaar is. Er wordt regelmatig opnieuw over onderhandeld en het wordt vernieuwd. Elke keer is het een gelegenheid om het eens te worden en af te stemmen op eenvoudige principes, te beginnen met het precieze doel dat moet worden bereikt en de vaste duur (wat de beste manier blijft om retentie te genereren!).

Het respecteren van overeenkomsten begint met het innemen van het standpunt van de andere partij.

Tot slot moeten we voor de zoveelste keer terugkomen op de moeilijkheid om vandaag een consensus te bereiken… Ondanks alles, zowel binnen onze bedrijven als in onze relaties met externe derden, slagen we er nog steeds in om akkoorden te sluiten. We rekruteren, we organiseren interne mobiliteit, we bouwen teams, we stellen doelstellingen vast, zonder grote blokkades… Anderzijds stelt de eigenlijke uitvoering van deze akkoorden ons voor een probleem. Bij het minste meningsverschil komen we in de interpretatiezone en beginnen de problemen, ondanks alle inspanningen die we ons vooraf hebben getroost. De uitwisselingen doen al snel twijfels rijzen over de authenticiteit en zelfs de integriteit van degenen die hun respectieve verbintenissen niet nakomen.
Er moet een inspanning geleverd worden. En wat zou dat zijn? Het is begrijpen hoe de andere persoon de overeenkomst zou kunnen lezen. Dit is de eerste stap om een loyale partner te worden, iemand met wie het interessant en zelfs aangenaam is om samen te werken.

Laten we proberen onszelf een dubbele plicht van helderheid en realisme op te leggen. We hebben allemaal meerdere loyaliteiten en dat is legitiem. En onze belangen zijn ook meervoudig. Wat is er natuurlijker? We zien het zelfs als een teken van openheid en evenwicht. Dit zijn kansen. De loyaliteit van werknemers in twijfel trekken is niet zinloos, maar misschien wel achterhaald. Want we kunnen elke dag opnieuw kiezen met wie we wel of niet willen samenwerken. En als we ook een cultuur van transparantie en gemeenschappelijk belang delen, is er geen obstakel dat we niet kunnen overwinnen.

Jean-Paul Erhard