Door gegevens te verzamelen en te interpreteren, kunnen organisaties hun menselijk kapitaal versterken en hun bedrijf duurzaam opbouwen. Toch geeft minder dan één op zes (17%) van de Belgische werkgevers toe op geen enkele manier gebruik te maken van inzichten gebaseerd op HR- gegevens. Wie dat wel doet, doet dit – niet onverwacht – het vaakst voor basis-HR-taken, zoals lijsten opstellen (66%). En naarmate de opdracht complexer wordt, neemt de toepassing ervan ook af.

Bijna zeven op de tien van de Europese werkgevers (69%) vertrouwt erop dat de HR-afdeling inzichten kan bieden op basis van HR-data. Zowat driekwart (73%) vindt dat dit ook toegevoegde waarde levert voor de bedrijfsvoering.

De drie grootste domeinen waarop HR analytics impact kunnen hebben, zijn personeelskosten (45%), medewerkerstevredenheid en -betrokkenheid (45%) en productiviteit (42%). De top drie van mogelijke obstakels om met HR analytics aan de slag te gaan, zijn een gebrek aan communicatie tussen de HR-afdeling en de rest van de organisatie (29%), de kosten (27%) en interne structuren die innovaties verhinderen (27%).

Verschillende gegevensbronnen aan elkaar koppelen om zo correlaties of zelfs een oorzakelijk verband te achterhalen, gebeurt in België beduidend minder (26%) dan in de rest van de onderzochte landen (gemiddeld 34%). Als het om nog een stap verder gaat, namelijk voorspellingen maken op basis van gegevens, scoort België dan weer relatief hoog (20%).

Belgische werkgevers geloven dat HR analytics vooral impact kunnen hebben op de werknemerstevredenheid en -betrokkenheid (60%), gevolgd door de personeelskosten (55%) en verzuim (50%).

Vier op tien werkgevers vragen minstens een maal per week om HR-data

Overigens is er wel degelijk vraag naar op HR-data gebaseerde inzichten: zo krijgt 43% van de HR- afdelingen in de onderzochte Europese landen minimaal één keer per week hierover een vraag. In het merendeel van de gevallen gaat het om vragen rond verzuim (44%), gevolgd door personeelskosten (40%) en productiviteit (40%). Werkgevers zien wel degelijk de waarde in van HR-data.

Verder blijkt nog dat zeven op de tien van de zakelijke beslissers in heel Europa de HR-medewerkers ervaren vindt in het verwerken en analyseren van data. Zes op de tien vindt dat de technologische infrastructuur is verbeterd, waardoor de weg openligt voor HR analytics. Ongeveer twee op de drie respondenten (zowel HR-beslissers als niet-HR-beslissers) is van mening dat de HR-afdeling over de juiste vaardigheden en competenties beschikt om dergelijke inzichten te kunnen benutten. De twee belangrijkste vaardigheden die verder ontwikkeld moeten worden zijn: analyse van data (40%) en change management (34%). 53% van de respondenten ziet dit worden opgelost door extra opleidingsmogelijkheden.

Katrien Cloet, senior consultant van SD Worx: “Dit onderzoek is veelbelovend omdat het de ontwikkeling van de HR-afdeling laat zien. We praten natuurlijk al langer over de waarde van HR-data en het potentieel voor de organisatie. Nu zien we dat ook andere afdelingen de voordelen van deze data beginnen te ervaren. Ze gebruiken ze om beslissingen binnen hun eigen afdeling te helpen onderbouwen. Ik verwacht dat dit de komende jaren alleen maar verder zal toenemen, naarmate de technologie en interne kennis beter worden.”

Ook de Belgische Spoorwegen zetten HR-data ten volle in, ten voordele van de werknemerstevredenheid en het engagement. Petra Blanckaert, Head of Human Resources & CEO Office van de NMBS, legt uit hoe zij hierin het voortouw nemen: “We vragen heel wat operationele inspanningen van onze mensen, bv. in ons streven naar stiptheid en klanttevredenheid. Parallel willen we daarom investeren in hun tevredenheid en welzijn: begin dit jaar hebben we daarom onze 18,000 medewerkers bevraagd naar hun tevredenheid, engagement én cultuur. Via een doorgedreven vragenlijst peilen we zo naar de verbeterpunten. Deze HR data hebben ons geholpen om ons te focussen op wat telt voor de brede basis van werknemers, voor een breed gedragen aanpak. Deze HR data helpen ons om de prioriteiten juist te leggen en ons niet te beperken tot opvallende uitschieters.” Ze gaat verder: “De analyse van de resultaten helpt ons bij onze participatieve aanpak, waarbij we in werkgroepen actieplannen opstellen. HR data maken dat we de resultaten ook gericht kunnen terugkoppelen naar alle medewerkers; het niveau van detail en de betrouwbaarheid verhogen de herkenbaarheid en de betrokkenheid van onze medewerkers.”

Bron : dit online onderzoek door iVOX werd uitgevoerd bij bedrijven met meer dan tweehonderd medewerkers, waarbij waarbij HR-managers, HR-directeuren, HR-functionarissen, HR-deskundigen, hoofd HR-functionarissen, HR-businesspartners en niet-medewerkers van de afdeling personeelszaken werden ondervraagd. Ook werden CEO’s, COO’s, CFO’s en andere beslissingsnemers en senior medewerkers met kennis van het hr-beleid van de onderneming ondervraagd. Dit leverde inzichten op op het gebied van hr-analyse, van visies tot vaardigheden en hulpmiddelen in verband met op gegevens gebaseerde inzichten. De ondervraagde landen waren België, Frankrijk, Duitsland, Nederland en het Verenigd Koninkrijk, met meer dan honderd respondenten in elk land.