Ook het rekruteringsproces van bedrijven is niet aan de impact van de coronacrisis kunnen ontsnappen. Met de veranderde arbeidsmarkt in gedachten, herzien managers hun aanwervingsstrategie om in een competitief klimaat de juiste mensen te vinden. “Bedrijven zetten in op verkorte sollicitatieprocessen, grotere talentenpools en vacatures voor voltijds telewerk, om zo goede werkkrachten te vinden”, zegt Jeroen Diels, Director bij rekruteringsspecialist Robert Half.

Het belang van een goede aanwervingsstrategie wordt in tijden van crisis nog maar eens benadrukt. De juiste talenten in huis halen zorgt er dan ook voor dat een bedrijf sterk staat in een fluctuerende arbeidsmarkt.

Een recent onderzoek waarbij Robert Half bij 300 Belgische leidinggevenden peilde naar de impact van de corona-pandemie op de rekrutering toont aan dat bedrijven niet stilzitten en actief hun aanwervingsstrategie op punt zetten.

Sollicitatieproces korter

Onder andere door het feit dat de pandemie de digitalisering in een stroomversnelling heeft gebracht, verhoogde de vraag naar nieuwe profielen en skillsets. Om tijdig dat nodige talent binnen te halen, maken bedrijven sinds de aanvang van de pandemie steeds vaker werk van het optimaliseren van hun aanwervingsstrategie. Zo zetten ze bijvoorbeeld in op het korter en efficiënter maken van het sollicitatieproces.

Meer dan de helft (56%) van de ondervraagde managers geeft aan al een verkort sollicitatieproces te hebben ingevoerd aan het begin van de pandemie of plant dit in de tweede helft van 20211. Dat het solliciteren steeds vlotter verloopt, merkt Robert Half in de praktijk:

“De doorlooptijd gaande van het insturen van de cv tot het aanvangen van de nieuwe functie is het afgelopen jaar sterk ingekort. In vergelijking met vorig jaar, toen dit gemiddeld 73 dagen duurde, duurt dit in 2021 gemiddeld 43 dagen². Het is voor werkgevers dus erg belangrijk om voldoende aandacht te besteden aan dit proces. De War for Talent woedt opnieuw, misschien zelfs heviger dan voordien, en een vlot sollicitatieproces zorgt ervoor dat je snel het geschikte talent in huis kan halen en dat potentiële kandidaten niet zullen afhaken”, aldus Jeroen Diels.
Digitaal en overdag solliciteren zorgen voor vlotter proces

Tegenwoordig zijn er verschillende factoren die een vloeiend sollicitatieproces in de hand werken. De flexibiliteit die telewerk met zich meebrengt is er daar één van. Een sollicitatiegesprek inplannen is heel wat eenvoudiger wanneer je thuis je dag zelf kan indelen, dan wanneer je gebonden bent aan de kantooruren. Uit eerder onderzoek van Robert Half bleek al dat Belgen graag overdag solliciteren, iets wat gemakkelijk kan wanneer je niet tussen je collega’s op kantoor zit. Ook de tijdelijke werkloosheid zorgt ervoor dat kandidaten sneller beschikbaar zijn voor gesprekken.

Een ander belangrijk gegeven is het feit dat sollicitatiegesprekken steeds vaker online verlopen. Wanneer dit niet digitaal gebeurt, neemt dit voor beide partijen vaak heel wat tijd in beslag.

Inzetten op vacatures 100% telewerk

Waar voor de eerste helft van dit jaar 29% van de ondervraagde managers aangaf in te zullen zetten op vacatures voor voltijds telewerk, is dit voor de tweede helft van 2021 gestegen naar 37%. Samen met de managers die dit al deden sinds het begin van de pandemie is dit nu een focus van maar liefst zes op de tien (60%) bedrijven. Telewerk brengt dan ook verschillende voordelen met zich mee.

“Iets verder van kantoor wonen is niet langer een struikelblok als thuiswerk mogelijk is. En dat is voor zowel werkgever als werknemer voordelig: als werkgever kan je daardoor je zoektocht naar de juiste profielen geografisch uitbreiden, waardoor je je talentenpool ook uitbreidt. Maar ook voor kandidaten zorgt het solliciteren ‘over de grens’ voor een vergroting van het aanbod aan interessante vacatures”, zegt Jeroen Diels.

Bron : Robert Half voerde in april 2021 onderzoek uit bij 1.500 leidinggevenden met behulp van een onlinegegevensverzamelingsmethode. Deze omvatte telkens 300 interviews in België, Frankrijk, Duitsland, het Verenigd Koninkrijk en Brazilië. De respondenten waren onder meer General Managers, Chief Financial Officers en Chief Information Officers met verantwoordelijkheid voor het aanwerven van personeel in kleine (50-249 werknemers), middelgrote (250-499) en grote (500+ werknemers) ondernemingen uit de private, beursgenoteerde en publieke sector in de vijf markten.