Unit4, toonaangevend in cloud-applicaties voor mid-market dienstenorganisaties, maakte vandaag de bevindingen op het vlak van people management en HR bekend van zijn tweede jaarlijkse Business Future Index. HR moet zich versneld aanpassen om de grootste uitdaging aan te gaan: het aantrekken en behouden van talent.

Op 12 markten wereldwijd werden 3.450 respondenten, waarvan 150 uit België, bevraagd om te begrijpen in welke mate veranderingen op het vlak van people management, beleid en technologie de afgelopen 12 maanden zijn versneld. De Index legde vooral bloot hoe flexibele werkstrategieën vaak hun doel missen, ondanks een sterk gestegen implementatie. Nu de war on talent uitbreidt, bestaat het gevaar dat het niet verbeteren van het werkbeleid en het niet aanwenden van de juiste instrumenten ertoe kunnen leiden dat meer werknemers kiezen voor werkgevers die een flexibelere aanpak bieden.

Belangrijkste bevindingen

• 78% van de Belgische respondenten geeft aan dat het flexibele werkbeleid moet worden verbeterd en 62% is het ermee eens dat de instrumenten om flexibel werken te ondersteunen niet toereikend zijn
• De overgrote meerderheid van de Belgische respondenten is van mening dat zij beter samenwerken (90%), en productiever (84%) en creatiever (83%) zijn dankzij een flexibel werkbeleid
• 47% van de bedrijven zag het voorbije jaar mensen vertrekken die elders meer flexibiliteit vonden
• Talent aantrekken en behouden (59%) is de komende 12 maanden de topprioriteit voor bedrijven
• Minder dan een derde van de respondenten verklaart dat diversiteit voor het komende jaar een prioriteit wordt in hun beleid

Flexibiliteit belangrijk, maar implementatie niet consequent

Volgens de Business Future Index verklaart 92% van de respondenten dat hun bedrijf een flexibel werkbeleid voert. De Index geeft echter ook aan dat er nog veel moet gebeuren om dit beleid eerlijker toe te passen en ervoor te zorgen dat werknemers in de praktijk over het juiste kader en de juiste instrumenten beschikken. Zo blijkt uit de Index dat:

• 41% van de mensen flexibele uren werkt, bijvoorbeeld van 9 uur tot 3 uur, en ‘s avonds bijwerkt
• 26% volgens een volledig flexibel hybride model werkt (op kantoor en thuis)
• 31% verplicht is om een deel van de tijd op kantoor aanwezig te zijn (bijvoorbeeld een bepaald aantal dagen per week)

Hoewel de vrij gelijke scheiding tussen de verschillende soorten flexibel werken begrijpelijk is, aangezien niet elke organisatie volledig op afstand kan werken, wijzen andere gegevens op een onevenwicht in de manier waarop een dergelijk beleid wordt uitgerold. Hoewel 53% verklaart dat flexibel werken van toepassing is op alle werknemers, zegt een derde (31%) dat het alleen van toepassing is op sommige werknemers, afhankelijk hun functie. 13% geeft aan dat het management bepaalt op welke werknemers het van toepassing is. Gezien het feit dat minder dan een vijfde van de werknemers flexibel werkt zonder beperkingen, is er nog een weg af te leggen om dit beleid te verbeteren en daarom is het essentieel dat organisaties snel actie ondernemen om verlies van talent te voorkomen.

Grote drijfveren voor personeelsstrategieën: werving, diversiteit en technologie

Talent aantrekken en behouden blijft het komende jaar de topprioriteit voor bedrijven wereldwijd, maar de Index onthult verdere uitdagingen die van invloed zijn op de personeelsstrategieën, waaronder:

• Personeelsbehoud – organisaties die moeite hebben om personeel te vinden en te behouden over een mix van generaties heen (39%) ​
• ESG-credentials – Een derde (33 %) meent dat zijn bedrijf over onvoldoende ESG-credentials (milieu-, sociale en bestuurscriteria) beschikt
• Diversiteit – slechts 29% van de bedrijven is van plan de diversiteit binnen het bedrijf te verbeteren

Diversiteit is nog steeds een gebied waar aandacht nodig is, want hoewel er een toename is van het aantal respondenten die zeggen dat hun organisatie van plan is om diversiteit te verbeteren ten opzichte van de Business Future Index van vorig jaar, zegt nog maar een kwart dat dit een focus wordt in hun beleid. Organisaties die hun bedrijfsdoelstellingen voor 2021 overtroffen, waren meer geneigd om hun diversiteitsbeleid verder aan te passen dan organisaties die minder goed presteerden.

“Gezien de noodzaak om een breed spectrum van talent aan te trekken in organisaties uit verschillende demografische groepen om te voldoen aan de vraag naar vaardigheden, toont de Business Future Index aan dat bedrijven diversiteit een hogere prioriteit moeten geven”, aldus Tania Garrett, Chief People Officer, Unit4. “Naast meer investeren in het bijscholen van hun bestaande personeel om aan toekomstige noden te kunnen voldoen, toont de index duidelijk aan dat er een nauwe correlatie bestaat tussen investeringen in innovatieve technologieën en een positieve impact op rekrutering en retentie.”

De personeelsgerelateerde gegevens in de Business Future Index 2022 benadrukken de gevolgen van een versnelde verandering voor personeelsstrategieën, waarvan sommige positief zijn. Wat duidelijk is, is dat degenen die de afgelopen 12 maanden versneld veranderingen doorvoerden, een positieve evolutie zagen in het welzijn en de teamwerking bij hun personeel. Er is echter ruimte voor vooruitgang, want door niet te reageren op evoluties in werkgewoonten en geen doordachte investeringen te doen, zullen zelfvoldane en aarzelende organisaties achterop raken in de strijd om talent.

Bron & Methodologie: Unit4 gaf aan marktonderzoeksspecialist Vanson Bourne de opdracht voor het kwantitatieve onderzoek waarop dit rapport gebaseerd is. Zij bevroegen in mei en juni 2022 in totaal 3.450 respondenten in 12 landen: VS (1.000), Canada (150), VK (400), Duitsland (400), Frankrijk (200), Nederland (250), Noorwegen (200), Denemarken (100), Zweden (200), België (150), Australië (200) en Singapore (200). De respondenten waren afkomstig uit alle private en publieke sectoren (waaronder IT en technologie, zakelijke en professionele diensten, onderwijs, liefdadigheid en non-profit) en uit organisaties met 200 tot 20.000 werknemers. Respondenten uit alle afdelingen en anciënniteitsniveaus mochten deelnemen.