1 op 4 van de werkende Belgen heeft helemaal geen interesse in een nieuwe job. Daarmee heeft de interesse in een andere job bij de Belg een dieptepunt bereikt: Amper 12% van de werkende Belgen is actief op zoek naar een nieuwe job. In 2018 was dat nog 16%. Bovendien veranderen werknemers ook niet snel van job bij hun huidige werkgever. Ruim de helft van de werknemers startte nog nooit een andere functie bij hetzelfde bedrijf. Dat is nochtans een manier om de loopbaan van medewerkers interessant te houden en relevant te blijven in een steeds wijzigende omgeving, zowel voor het individu als de organisatie.

Met haar jaarlijkse Talent Pulse-enquête houdt ACERTA de vinger aan de pols over wat er leeft op de arbeidsmarkt. Ook in 2019 polste de bevraging onder werknemers weer naar hun jobmobiliteit. Jobmobiliteit gaat over de bereidheid, of het enthousiasme, van werknemers om van job te veranderen. In 2018 was er al weinig animo voor externe jobmobiliteit, in 2019 is dat enthousiasme alleen maar verder achteruitgegaan. De passieve interesse van de werknemers voor een job-opportuniteit is gezakt van 64% naar 62%; de actieve interesse van 16% naar 12%. 26% van de werknemers is zelfs helemaal niet geïnteresseerd in een andere job, versus 21% vorig jaar.

Werving 75% op ervaring/competentie, slechts 25% op potentieel

Ondanks de consensus over het belang van aanwerven op potentieel, ondanks de arbeidskrapte en ondanks het besef dat taken snel evolueren, blijven werkgevers vooral aanwerven op competentie en ervaring. Ook dat blijkt uit de Talent Pulse 2019. Werknemers getuigen in de bevraging dat zij bij de start van hun job al 75% van de job onder de knie hadden.

In de Talent Pulse van 2017 woog bij 53% ervaring meer door dan potentieel bij hun aanwerving. Dit jaar is deze groep gegroeid naar 63%. Slechts 18% gaf in 2017 aan dat ze tussen 41%-60% van hun job beheersten bij aanwerving. Dit jaar is deze groep gedaald tot 14%. De groep die aangaf minder dan 40% van hun job te beheersen bij aanwerving bedroeg in 2017 29%, in 2019 nog maar 23%.

Christophe Vereeken, Sales Manager Monster Belgium: “Gezien de grote krapte op de arbeidsmarkt ben ik er nochtans van overtuigd dat werkgevers hier een belangrijke shift zullen moeten maken. Willen bedrijven hun openstaande vacatures in de toekomst blijven invullen, dan zal potentieel noodzakelijkerwijs meer aandacht moeten krijgen in het aanwervingsproces. Via degelijke interne opleidingen kunnen deze medewerkers dan de nodige kennis en competenties ontwikkelen voor een goede uitoefening van hun functie.”

Zelfs interne jobmobiliteit – van functie veranderen bij dezelfde werkgever – blijft ervaring- of competentiegedreven. Medewerkers die intern een functiewijziging konden maken, getuigen daarover dat 70% van die nieuwe functie hen al vertrouwd was.

Tom Vlieghe, Director Acerta Career Center: “Dit is te verklaren doordat interne mobiliteit vaak beperkt blijft tot een logische doorgroei binnen de huidige expertise. Maar organisaties laten hier een gemiste kans liggen om medewerkers breder binnen de organisatie te re-matchen op basis van hun talenten. Aangezien medewerker en organisatie geen onbekenden voor elkaar zijn, zou men verwachten dat men hier al sneller durft te investeren in potentieel.”

Ruim de helft zit nog steeds in dezelfde rol bij werkgever

Goed de helft (52%) van de respondenten van de Talent Pulse zegt nog nooit van functie of takenpakket veranderd te zijn bij de huidige werkgever.

Als een werknemer al een ander takenpakket kreeg, is de kans groot dat hij daar zelf om heeft moeten vragen (35%). In 33% van de gevallen is de wijziging van takenpakket vooral het gevolg van logische doorgroei. 32% van de werknemers wordt op initiatief van zijn werkgever tot een nieuw takenpakket uitgedaagd.

Als gepolst wordt welke verandering hun voorkeur wegdragen, verkiest bijna 1 op 2 om bij zijn huidige werkgever te blijven, hetzij in zijn/haar huidige rol, hetzij in een nieuwe rol. Van werknemers die hun huidige functie willen behouden, is de groep die dat wil doen bij zijn huidige werkgever (33%) dubbel zo hoog als zij die dit liever bij een nieuwe werkgever willen doen (16%). In deze laatste gevallen gaat het immers om medewerkers die hun job graag doen maar vertrekken omwille van de organisatie.

Slechts 1 op 3 medewerkers (30%) staat open voor een nieuwe uitdaging bij een nieuwe werkgever. De vraag is of dit het gevolg is van de wens naar een nieuwe omgeving of omdat ze geen zicht hebben op nieuwe jobmogelijkheden binnen de huidige werkgever.

Waarschuwing: na 3 à 4 jaar zelfde job treedt sleet op

Of de geringe jobmobiliteit – intern of extern – inhoudt dat werknemers tevreden of gelukkig zouden zijn in hun huidige job, bij hun huidige werkgever is een andere vraag. Er is nochtans een duidelijke link tussen motivatie en het aantal jaar dat men in een zelfde rol blijft.

Tom Vlieghe: “Uit ons onderzoek blijkt dat de leercurve in een job de eerste twee jaar gestaag omhoog gaat, om daarna terug te vallen. Na drie à vier jaar in dezelfde functie bereikt de werknemer een kantelpunt, hij voelt zich minder uitgedaagd en minder gelukkig in zijn job. Werknemers actief rematchen, hen minstens duidelijk vragen naar hun interesse om na verloop een andere rol te gaan uitoefenen en dit actief promoten, is een manier om de loopbaan van medewerkers interessant te houden en relevant te blijven in een steeds wijzigende omgeving. Zowel de organisatie, die hierdoor makkelijker talent ziet doorstromen en een betere retentie realiseert, als het individu dat hierdoor minder snel uitgekeken geraakt op zijn job en zijn werkgever, hebben hier baat bij.”

Bron : tiende Talent Pulse-bevraging van hr-dienstverlener ACERTA in samenwerking met de carrièresite Monster.be. Deze bevraging is in april 2019 uitgerold en had 1810 werknemers-respondenten.