Diversiteit en inclusie staan meer dan ooit op de publieke agenda. Maar hoe vertaalt dit zich anno 2022 naar de werkvloer? Welke mate van inclusie ervaren Belgische werknemers? IDEWE, de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, peilde hiernaar in een onderzoek bij 1.342 Belgische werknemers1 in samenwerking met KU Leuven. Respondenten met handicap (64%), etnische minderheidsachtergrond (57%) en praktisch georiënteerde opleiding (48%) ervaren meer dan gemiddeld (41%) lage tot matige inclusie. Op vlak van leeftijd en geslacht is er geen afwijking van de gemiddelde respondent.

In het onderzoek geeft 59 procent van de respondenten aan een hoge mate van inclusie te ervaren. “Een al bij al positief cijfer, maar we mogen onze ogen niet sluiten voor die andere 41 procent die ‘matige of lage’ inclusie ervaart.” zegt Sofie Vandenbroeck, Verantwoordelijke afdeling Kennis, Informatie en Research bij IDEWE. “In een moderne arbeidsmarkt die streeft naar maximaal werknemerswelzijn moet het de gezamenlijke ambitie zijn van alle actoren om van inclusie de norm te maken. Daar zijn we duidelijk nog niet. Wel positief is dat er geen significante verschillen zijn in de steekproef tussen de mate waarin mannelijke en vrouwelijke respondenten2 of respondenten van verschillende leeftijden inclusie ervaren: in al deze groepen ligt de verhouding hoge versus matige/lage inclusie rond 60 versus 40.”

Etniciteit, handicaps en opleiding belangrijke factoren op inclusievlak

Andere persoonsgebonden factoren spelen blijkbaar wél een rol in de inclusie-ervaring: etniciteit, handicap en opleidingsniveau. Van alle respondenten die zichzelf als etnische minderheid definiëren, ervaart 57 procent lage tot matige inclusie (versus 41% bij mensen van etnische meerderheidsgroep). Bij respondenten met een handicap loopt dat op tot 64 procent (versus 40% bij mensen zonder handicap). Bij de kort opgeleiden gaat het om 48 procent (versus 39% bij lang opgeleiden).

“Met die nuance dat het bij de eerste twee groepen om een zeer beperkt aandeel van de respondenten gaat en we die percentages dus minder letterlijk mogen nemen”, aldus Vandenbroeck. “Maar toch is het op z’n minst een indicatie dat etnische afkomst en handicaps belangrijke factoren zijn op inclusievlak. Erg jammer, want zulke persoonsgebonden aspecten zouden geen enkele invloed mogen hebben op iemands welzijn op het werk.”

Oorzaken en gevolgen van inclusie

IDEWE onderzocht ook welke aspecten bijdragen aan inclusie in een organisatie. De belangrijkste blijken inspraak (84% van de mensen die het gevoel hebben veel inspraak te hebben, ervaren hoge mate van inclusie), betrokkenheid van de leidinggevende (ook 84%), interne communicatie (82%) en correcte en consistente procedures (81%).

Vandenbroeck: “Dit toont ook aan dat werken aan een aantal bredere bedrijfsculturele aspecten het inclusiegevoel op de werkvloer significant kan verhogen. En omgekeerd blijkt inclusie een positieve impact te hebben op de werknemers en organisatie. Van alle respondenten die hoge inclusie ervaren, voert 91% extra collegiale taken uit (luisteren, hulp aanbieden, interesse tonen) die buiten zijn/haar/hun rol vallen (versus 71% van de respondenten die lage inclusie ervaren), voelt 90% een hoge bevlogenheid op het werk (versus 64%), zou 84% de eigen organisatie aanraden als werkgever (versus 48%) en is 73% van plan bij de werkgever te blijven (versus 37%). Ten slotte valt ook op dat mensen die een hoge mate van inclusie ervaren (27%) minder stress hebben dan wie lage of matige inclusie ervaart (49%).”

Complex en subjectief begrip

Volgens IDEWE wordt het streven naar meer inclusie bemoeilijkt door de complexiteit van de materie, die uiteenvalt in ‘belonging’ (je voelt je goed en comfortabel binnen een groep) en ‘authenticity’ (je hebt het gevoel dat je jezelf kan zijn). Dat maakt van inclusie een enorm subjectief begrip met tal van uitdagingen zonder eenduidige oplossing.

“Wat doe je als werkgever bijvoorbeeld als iemand in je organisatie plots pleit voor genderneutrale toiletten of voor een beleid rond het gebruik van voornaamwoorden”, vervolgt Vandenbroeck. “Of wat als een grap een hele discussie ontketent over de grenzen van humor?” De kans dat groeiende maatschappelijke topics zoals gender en humor ook op je werkvloer scherp gesteld zullen worden, groeit met de dag. Maar in de praktijk zien we dat veel werkgevers niet voorbereid zijn op deze ingewikkelde vragen waar geen juist of fout antwoord op bestaat. Neem die humor: wat de zender als goedbedoelde grap bedoelt, kan bij de ontvanger erg kwetsend binnenkomen. En naast dat persoonlijke aspect kan humorcultuur ook van werkvloer tot werkvloer erg verschillen. Daarom is het vooral belangrijk dat werkgevers voldoende stilstaan bij het belang van een goed overkoepelend inclusiebeleid – een beleid dat ook werknemers zelf aanmoedigt om over inclusiethema’s na te denken, ze bespreekbaar te maken en begrip te hebben voor hoe iedereen ze ervaart.”

Bron: IDEWE, de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, bevroeg tussen 10 en 17 mei 2022 1.342 werknemers omtrent het topic Diversiteit & Inclusie, in samenwerking met KU Leuven. De steekproef is typisch voor online survey vrij lang opgeleid. Ook zijn er relatief meer vrouwelijke dan mannelijke deelnemers. Het betreft dus een niet-representatieve steekproef voor de populatie van Belgische werknemers.
Het onderzoek telt onvoldoende deelnemers die zich niet als man of vrouw identificeren, waardoor we geen representatieve uitspraken kunnen doen over deze doelgroep.