De gezondheidscrisis heeft geleid tot nieuwe visies in alle belangrijke aspecten van onze samenleving, dus ook in de manier waarop we kijken naar en omgaan met de werkorganisatie. Bedrijven die niet inspelen op die nieuwe realiteit lopen grote risico’s.

Natuurlijk hebben bedrijven niet op een pandemie gewacht om na te denken over hoe ze meer konden inzetten op creativiteit, innovatie en samenwerking tussen hun medewerkers. Dat de werkorganisatie zou evolueren naar een beleid dat meer autonomie en verantwoordelijkheid geeft aan de werknemers, meer nadruk legt op permanent leren en zelfontplooiing, meer aandacht geeft aan de individuele noden van de medewerkers, stond dus in de sterren geschreven.

100% thuiswerk
Maar ook op dit vlak is Covid19 wel degelijk een gamechanger geweest. Van de ene op de andere dag moesten heel wat bedrijven overschakelen naar 100% thuiswerk. Ellenlange discussies die we vroeger hadden over het al dan niet invoeren van een extra dag thuiswerk werden in 1 klap weggevaagd. En het merkwaardige was: ook met 100% thuiswerk bleven bedrijven draaien zoals voorheen. Niks kantjes aflopen, geen of nauwelijks productieverlies. Integendeel, werknemers dankten voor het vertrouwen en presteerden even goed, zo niet beter dan ooit tevoren. Nu al staat vast dat een ruimere toepassing van thuiswerk ook na deze crisis een blijver zal zijn.

Verbinding is essentieel
Tegelijk groeit ook het besef dat de verbinding met de collega’s en managers essentieel is voor de kwaliteit van en het welbevinden op het werk. Je weet pas wat belangrijk is als je het mist… In het postcoronatijdperk zullen we dus een passend evenwicht moeten vinden tussen thuiswerk en kantoorwerk, tussen connectie en (het recht op) deconnectie. We zullen communicatieve en organisatorische middelen moeten vinden om die verbinding te behouden en te vergemakkelijken. En we zullen moeten uitzoeken welke taken we best thuis doen en welke op kantoor. Dat laatste zullen dan vooral die taken zijn waar die verbinding met de collega’s belangrijk is: uitwisselen van ervaringen en ideeën, elkaar stimuleren, creatief denken, leren … allemaal zaken die achter een scherm niet zo evident zijn.
We zullen dus niet alleen onze werkorganisatie, maar ook onze kantooromgeving moeten aanpassen aan deze nieuwe manier van werken: met nieuwe werkzones die creatief samenwerken stimuleren, meer ontmoetingsruimtes, minder individuele kantoren… Het kantoor van morgen is geen werkplek, maar een ontmoetingsplek.

Bedrijfscultuur moet evolueren
Meteen is er voor de managers ook een nieuwe rol weggelegd, niet meer gericht op controle en sturing, maar op verbinding, vertrouwen geven, stimuleren van competenties, op aanspreekbaarheid. Dat is geen evidentie en de bedrijfscultuur zal op dat vlak mee moeten evolueren. We zullen ook een aantal elementen van de verloning moeten herzien. Vervoerskosten forfaitair blijven vergoeden terwijl je veel minder naar kantoor moet, is niet logisch. En mensen niet vergoeden voor de extra kosten verbonden aan het thuiswerk evenmin. Flexibele “cafetariaplannen” zullen steeds populairder worden en moeten inspelen op de nieuwe noden en verwachtingen van de medewerkers.

De tijd dringt
Hoeft het gezegd dat het nieuwe (thuis)werken voor de HR-managers in de bedrijven heel wat uitdagingen inhoudt. En de tijd is kort, want zodra we onze vrijheid min of meer hebben herwonnen, zullen het de huidige en toekomstige werknemers zijn die bepalen hoe en voor welk type bedrijven ze willen werken. En dat zullen die bedrijven zijn die zich het best en snelst hebben aangepast aan de nieuwe werkrealiteit.

Jan Heyvaert
Chief Human Resources & Sustainability Officer  – AG Insurance.