Eén op vier werknemers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur verlaat binnen het jaar na aanwerving alweer zijn werkgever. Nochtans waren ze beiden, door niet te kiezen voor een contract van bepaalde duur, ambitieus toen ze met elkaar in zee gingen. Dat stelt hr-dienstenorganisatie ACERTA vast na analyse van de contracten van onbepaalde duur, afgesloten tussen 1-1-2016 en 31-3-2017. In ruim 60% van de gevallen is het de werknemer die afscheid neemt van zijn werkgever en beslist om zijn carrière elders voort te zetten.

Uit het onderzoek van ACERTA blijkt dat het succes van de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur van arbeiders zeer laag is: slechts 70,8 % van de arbeiders is na een jaar dienst nog op post; de rest – 29,2% – is alweer vertrokken. Voor bedienden ligt het succes van rekruteren iets hoger. De arbeidsovereenkomst voor ruim 1 op 5 bedienden eindigt binnen het jaar (21,72%). Aangezien het gaat over contracten van onbepaalde duur, mogen we spreken van ongewenste stopzettingen.

Tom Vlieghe, Director ACERTA Career Center: “De selectie van een kandidaat is de eerste matching tussen de wederzijdse verwachtingen. In eerste instantie is het dan ook belangrijk dat werkgevers inzetten op een kwalitatieve selectieprocedure. Daarnaast is het zeker ook cruciaal om deze afstemming te blijven doen gedurende de verdere loopbaan en te durven gaan voor rematches waarbij partijen vaststellen of de werknemer nog op de juiste stoel zit of een andere functie in de onderneming organisatie zal opnemen. Dergelijke rematching is het enige juiste antwoord op een snel evoluerende markt. Als werkgever en werknemer met die ingesteldheid aan een samenwerking beginnen, is de kans op succes veel groter.”

In ruim 60% van de gevallen beëindigt werknemer samenwerking

Anders dan misschien gedacht zou worden is het vooral de werknemer die het initiatief neemt om een einde te maken aan de samenwerking in het eerste jaar van uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
In 32% van de gevallen geeft de werknemer opzeg of verbreekt hij de samenwerking; in 30% van de gevallen is het de werkgever die het initiatief neemt. En in 36% van de gevallen wordt de samenwerking beëindigd in wederzijds akkoord. Gelet op het feit dat we er van uit mogen gaan dat de werknemer maar bereid zal zijn om in wederzijds akkoord de samenwerking te beëindigen als hij of zij al een andere job heeft gevonden, mogen we ook deze vorm van beëindiging op het conto van de werknemer schrijven. Dus, in ruim 60% van de gevallen is het de werknemer die afscheid neemt van zijn werkgever en beslist om zijn carrière elders voort te zetten.

“Dit is een zeer belangrijke vaststelling. In 30% van de gevallen heeft de werkgever in het rekruteringsproces een inschattingsfout gemaakt. Maar in ruim 60% van de gevallen stelt de werknemer vast dat de job die hij of zij heeft geaccepteerd niet overeenstemt met zijn verwachtingen. Dit mag zeker gelezen worden als een aanbeveling aan werkgevers om de werknemer een realistisch beeld te scheppen over het bedrijf, de cultuur, de jobinhoud,…. Een werkgever die de feiten anders voorstelt dan ze zijn, ziet hierdoor een belangrijk aantal nieuwe werknemers op korte termijn afhaken. Met nieuwe rekruteringskosten tot gevolg.”

Hoe kleiner het bedrijf, hoe meer kans op vroege vertrekkers

Bekijken we de vroege stopzetting van de arbeidsovereenkomsten volgens grootte van bedrijf, dan blijkt dat het aantal contracten dat binnen het jaar een einde neemt in de kleinste organisaties dubbel zo groot is als dit in de grootste organisaties. Het percentage vroege vertrekkers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur daalt met andere woorden met de omvang van een organisatie.

Binnen de kleine organisaties ligt het aantal beëindigingen van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever iets hoger dan in grote organisaties. Maar ook daar blijft het vooral de werknemer die het initiatief neemt om de samenwerking te beëindigen of die het contract met zijn werkgever in wederzijds akkoord beëindigt. Tom Vlieghe: “In een kleinere organisatie, tot 10 werknemers, komt het initiatief van de vroege stopzetting eerder van de werkgever. Niet helemaal onlogisch. Enerzijds is de investering van een bijkomende of eerste aanwerving voor kleine organisaties verhoudingsgewijs groter dan in grote organisaties. Een organisatie die bijvoorbeeld een werknemer aangeworven heeft in de hoop hem voldoende werk te kunnen geven, zal, indien blijkt dat de bestellingen toch niet binnenstromen zoals verwacht, sneller verplicht worden om de arbeidsovereenkomst terug te beëindigen dan dat dit in een grote organisatie het geval is. Anderzijds is in een kleine organisatie de leidinggevende dikwijls de ondernemer zelf. Deze zal dan ook directer de kwaliteit van het functioneren van de nieuwe medewerker opvolgen en, als deze niet volstaat, misschien sneller knopen doorhakken dan dit gebeurt in grote organisaties. Eenzelfde redenering kan verklaren waarom bij arbeiders een einde aan de arbeidsovereenkomst nog sneller komt dan bij bedienden: bij een arbeider zal de leercurve vaak korter zijn. Er zal dus sneller blijken of de man of vrouw de taak aankan en de arbeider zelf zal sneller voor zichzelf kunnen uitmaken of hij deze job in dat bedrijf wil blijven doen . Wie dan het initiatief neemt maakt eigenlijk niet zoveel uit, in beide gevallen is het een verloren investering voor alle partijen.”

Oude reflexen tegenover een nieuwe arbeidsmarktrealiteit

Van de arbeidscontracten van onbepaalde duur afgesloten tussen 1-1-2016 en 31-3-2017 tussen arbeiders en kleine organisaties (minder dan 5 mensen in dienst) overleeft liefst 38,3% het eerste jaar niet, stelt ACERTA vast. Als het werkaanbod er nog steeds is, moet die kleine ondernemer in meer dan 60% van de gevallen binnen het jaar weer op zoek op een krappe arbeidsmarkt. Dat mag dan wel het worst case-scenario zijn, het veel te hoge percentage van snelle, ongewenste stopzettingen toont aan dat er flink wat schort aan de manier waarop bedrijven omgaan met talent. Dat kan veel beter.

“Een degelijk onboardingtraject begeleidt een nieuwe collega op allerlei vlakken: administratief, collegiaal, jobinhoudelijk, bedrijfscultureel, enz. En het zet in op vertrouwen. Werknemer en werkgever moeten het kunnen/durven zeggen als een taak iemand niet ligt, wetende dat er kan worden bijgestuurd. Wie direct vreest voor zijn job, zwijgt. Waar rematching in de cultuur zit, blijft talent aan boord en vindt het zijn weg, tot tevredenheid van alle partijen.”

Over de cijfers – ACERTA deed deze oefening met 44.000 arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur die begonnen tussen 01/01/2016 en 31/03/2017.