Vanaf 1 januari 2025 mag het statuut – arbeider of bediende – geen criterium meer zijn voor differentiatie in een aanvullend pensioenplan. Een passieve aanpak van deze gelijkschakelingsoperatie kan de Belgische bedrijven jaarlijks om en bij de 1 miljard euro kosten, zo becijferde HR-specialist Mercer. Willen bedrijven niet het risico lopen onder tijdsdruk economisch nadelige plannen te moeten aanvaarden, maken ze best zo snel mogelijk werk van een passende strategie en van het sociaal overleg. De impact van de coronacrisis zal immers nog lang nazinderen, dus is het voor bedrijven essentieel om snel zicht te krijgen op de kosten voor de gelijkschakeling ban de pensioenplannen.

De wet van 5 mei 2014 laat niet meer toe om na 1 januari 2025 nog een onderscheid te maken tussen arbeiders en bedienden in de opbouw van hun aanvullend pensioen. Doet de werkgever niets tegen die datum, en biedt hij enkel een aanvullend pensioenplan aan de bedienden aan, kunnen de arbeiders aanspraak maken om hierbij aan te sluiten. Werkgevers die verschillende pensioenplannen aanbieden voor bedienden en arbeiders, lopen het risico dat de arbeiders (met meestal het minst voordelige plan) aangesloten moeten worden bij het plan voor de bedienden (die meestal het voordeligste plan hebben).

Toch wil dat niet zeggen dat men hetzelfde plan aan alle medewerkers moet aanbieden. Verschillende pensioenbijdragen in functie van bijvoorbeeld functie- of salarisniveau zijn toegestaan. Ook mogen verschillende pensioenplannen blijven bestaan, maar dan op basis van andere criteria dan het statuut bediende of arbeider. Deze wetswijziging kan voor sommige bedrijven de opportuniteit bieden om bestaande pensioenplannen te sluiten en een nieuwer of moderner pensioenplan in te voeren.

HR-groep Mercer roept bedrijven op om te werken met een allesomvattende aanpak, en niet louter op niveau van het pensioenplan in te grijpen. “Begin met een nieuwe functieclassificatie die alle werknemers omvat – ex-bedienden en ex-arbeiders – volgens een weging tegen een raster van homogene criteria, bijvoorbeeld ervaring of verantwoordelijkheid. Zo kan een bedrijf de aanvullende voordelen (pensioenplan inbegrepen) per niveau bepalen”, zegt Thiery Billiet, Senior Benefits Consultant bij HR-specialist Mercer.

Vandaag wordt voor arbeiders gemiddeld een premie van 1% van hun loon in een pensioenplan gestort. Voor bedienden met een vergelijkbaar inkomen is dat gemiddeld 3%. Zo krijgen ze na 45 jaar respectievelijk 5 en 15 maandsalarissen uitgekeerd. Die ongelijkheid (indien zuiver op statuut gebaseerd) moet dus weggewerkt worden. Voor bedrijven met een hoog percentage arbeiders, dreigt de prijs van deze gelijkschakeling op te lopen. HR-specialist Mercer berekende dat deze operatie alle werkgevers samen jaarlijks meer dan 1 miljard euro kan kosten. Per arbeider verhoogt de werkgeversbijdrage naar schatting gemiddeld met 850 euro per jaar.

Bedrijven die deel uitmaken van een paritair comité waar een sectorplan bestaat, zullen daarmee uiteraard rekening moeten houden. Al heel snel, tegen 1 januari 2023, zal op dit niveau een oplossing moeten gevonden zijn. “Een afwachtende houding aannemen kan evenwel contraproductief zijn”, zegt Thiery Billiet, “want de klok tikt verder en daarna begint de tijd te dringen. Sommige sectoren hebben nu reeds een duidelijke visie, ondernemingen volgen de onderhandelingen best heel nauw op.”

“We stellen vast dat veel bedrijven nog niet actief bezig zijn met deze verplichte harmonisatie. De ervaring leert dat het snel twee à drie jaar kan duren om deze gelijkschakeling te ontwikkelen en te implementeren”, aldus Billiet. “Hou rekening met de sociale verkiezingen in 2024, en de conclusie is dat het hoog tijd is om werk te maken van een aanpak op bedrijfsniveau.”

Bovendien zal het (te) lang uitstellen van het invoeren van deze harmonisatie het kostenplaatje ook opdrijven. Billiet: “Onderhandelen met vakbonden tegen de naderende deadline heeft onvermijdelijk een prijskaartje. Wie op tijd begint, heeft enige onderhandelingsmarge. Hoe dichter de deadline nadert, hoe meer de vakbond zal trachten om een ‘best of’-plan bij de werkgever te bedingen.”

En dan is er nog de impact van de coronacrisis. Niet alleen dreigt de aandacht bij veel bedrijven nu in de eerste plaats uit te gaan naar de gevolgen van COVID19 waardoor andere belangrijke kwesties, zoals de verplichting tot harmonisering, naar de achtergrond verdwijnen. Thiery Billiet: “De extra kosten die deze gelijkschakeling met zich meebrengt, is een bijkomend risico voor veel bedrijven. Zullen ze die kosten kunnen dragen? De economische vooruitzichten zijn op dit moment niet gunstig. Daarom moedigen we bedrijven toch aan om het effect van die harmonisering zo snel mogelijk in kaart te brengen en de gesprekken met de vakbonden op te starten. Zo vermijden ze onaangename verrassingen na 1 januari 2025.”