Zelden was de slag om talent zo hevig als nu. Cijfers van het CBS laten zien dat er op dit moment per 100 werkzoekenden maar liefst 121 openstaande vacatures zijn. Met name in het onderwijs, de IT en de bouw zijn Nederlandse werkgevers naarstig op zoek naar nieuw talent. Groot probleem daarbij: ze vissen allemaal in hetzelfde, krappe vijvertje. Moeten recruiters hun hengels ergens anders uitgooien, of is er ook een betere manier van vissen?

Cornerstone geeft vier voorbeelden van andere manieren van recruitment, van ietsjes buiten de gebaande paden tot radicaal anders.

1. Zoek eerst je heil intern
Hoeveel onbenut talent loopt er in jouw bedrijf rond? Is hier überhaupt zicht op? Door bij openstaande functies te starten met een interne zoektocht, kun je verrassende vondsten doen. Ga hierbij wel verder dan het plaatsen van vacatures op het intranet. Breng actief in kaart welke vaardigheden, interesses en ambities onder werknemers leven. Heeft die ene medewerker op het secretariaat bijvoorbeeld de wens om te leren coderen en ben je toevallig op zoek naar een versterking van je developmentteam? Een intern herscholingstraject zorgt ervoor dat je een vacature invult én dat één van je werknemers een persoonlijke ambitie kan waarmaken. Wat vervolgens wonderen doet voor de tevredenheid van de betreffende werknemer.

2. Verlaat de geijkte vacaturesites
Of het nou LinkedIn, Indeed of Monsterboard is – het is lastig op te vallen tussen het enorme aanbod van banen. Helemaal wanneer je op zoek bent naar een developer – om maar een voorbeeld te noemen: op dit moment zijn er via Indeed ruim 9.000 vacatures te vinden voor een developer. Succes met opvallen!

Dat het ook anders kan, bewees het Deense bedrijf Uncle al enkele jaren geleden. Zij waren op zoek naar front-end developers, maar traditionele personeelsadvertenties leverden niet het gewenste resultaat. Door te analyseren hoe ze hun potentiële doelgroep beter konden bereiken, kwamen ze bij games uit – en dan specifiek het spel Team Fortress 2. Door de inzet van virtuele posters (‘Code Warriors wanted’) werden met succes sollicitanten binnengehaald.

3. Kijk letterlijk over de grens
Wanneer beheersing van de Nederlandse taal geen voorwaarde (of must) is voor een bepaalde functie, vergroot je het arbeidspotentieel enorm door over de landgrenzen heen te kijken. Want waar hier een tekort is aan verplegend personeel, zijn er in Azië misschien genoeg potentiële werknemers beschikbaar. Hetzelfde kan gelden voor IT-medewerkers in Oost-Europa. Laatstgenoemde groep kan zelfs vanuit huis werken en hoeft dus niet naar Nederland te verhuizen. Bij zorgpersoneel ligt dat vanzelfsprekend anders.

Maar ook binnen de landsgrenzen zijn er voor sommige functies meer potentiële werknemers te vinden buiten het traditionele aanbod, denk bijvoorbeeld aan vluchtelingen uit Oekraïne of Syrië. Sterker nog, ruim 4 op de 5 Oekraïense vluchtelingen heeft op dit moment al een baan. Vooral in de horeca en in de land- en tuinbouw worden vacatures gevuld door Oekraïners.

4. Iedere sollicitant een baan
Dit noemen we ook wel de Oprah Winfrey-methode: And YOU get a job. And YOU get a job! En het klinkt wellicht radicaal, maar hoe vaak komt het niet voor dat een nieuw aangenomen werknemer toch niet helemaal bleek te zijn wat je van tevoren had verwacht? En die na een half jaar dus alweer was vertrokken, waarna het hele sollicitatiecircus weer van voren af aan kon beginnen? Een Rotterdamse supermarktondernemer dacht hier hetzelfde over en besloot voortaan iedere sollicitant direct aan te nemen, zonder te kijken naar cv, competentie, motivatie of uiterlijk. Enige plausibele reden om niet aangenomen te worden is een registratie in landelijke Fraude Aanpak Detailhandel.

Het leverde de supermarkt een divers personeelsbestand op en maakte bovendien een einde aan het tekort aan mankracht. En werknemers groeien ook door naar leidinggevende rollen, nog een teken dat er een hoop verborgen talent beschikbaar is – ook op plekken waar je dat in eerste instantie niet zou verwachten.

Bron: Cornerstone