Een tegenvoorstel lijkt in tijden van werknemerskrapte misschien de kortste weg om mensen aan boord te houden, maar is dat in de praktijk vaak niet. Want hoewel ruim een kwart van de bedrijven steeds meer tegenvoorstellen doet, ziet bijna een derde van de werkgevers een daling van het aantal tegenvoorstellen dat effectief aanvaard wordt. Overigens vindt minder dan een op de tien werknemers die tegenvoorstellen aantrekkelijk.

In het huidige arbeidsklimaat is het aantrekken van nieuwe werknemers een serieuze beproeving. Wanneer een werknemer het bedrijf wil verlaten, kan de verleiding groot zijn om een tegenvoorstel te doen om tijd en middelen te besparen. Volgens onderzoek van Robert Half geeft 27% van de werkgevers aan dat ze eerder een tegenvoorstel zouden formuleren om werknemers te behouden dan op zoek te gaan naar nieuwe, al geeft slechts 14% aan ook daadwerkelijk competitieve tegenvoorstellen te doen.

Kwart werkgevers ziet tegenvoorstel als verzoek om loonsverhoging

Tegelijk denkt 25% van de werkgevers dat werknemers tegenvoorstellen soms gebruiken om een hoger loon te bekomen. Dit leidt echter niet tot een toename van geaccepteerde tegenvoorstellen. Want zelfs als de werkgever met een tegenvoorstel reageert op een concurrerend aanbod, is dit onvoldoende om de meeste werknemers tevreden te stellen. 29% van de werkgevers constateert immers een daling van het aantal geaccepteerde tegenvoorstellen. Dit toont dus aan dat de werknemer niet alleen verleid wordt door salarisverhogingen.

“Deze dynamiek benadrukt de groeiende complexiteit van een succesvol retentiebeleid, waar het tevredenstellen van beide partijen een steeds delicatere oefening blijkt. Zelfs als tegenvoorstellen een voor de hand liggende oplossing lijken om een werknemer aan boord te houden, zijn er bepaalde zaken om rekening mee te houden. Praat met je werknemer om erachter te komen of hij weg wil en zo ja, waarom. Gaat het alleen om het salaris of spelen er nog factoren mee? Dit geeft je waardevolle feedback voor de toekomst. Het helpt je ook om de volgende stap te bepalen: hoe reëel en concreet is het andere werkaanbod, en loont het de moeite om een tegenvoorstel te doen als je niets kan veranderen aan de reden waarom iemand weg wil? Werknemers willen duidelijk het complete verhaal kennen dat de werkgever voor hen in petto heeft”, zegt Jeroen Diels, regional managing director van Robert Half.

Tegenvoorstel aanvaarden kan leiden tot vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer

Aan werknemerszijde laat de Salarisgids 2024 een interessante trend zien in salarisonderhandelingen. Ongeveer een kwart van de werknemers ziet een tegenvoorstel als een manier om een loonsverhoging te krijgen. Ze doen dit door een tegenvoorstel te vragen aan hun werkgever wanneer ze een concurrerend aanbod krijgen.

Uit de onderzoeksresultaten blijkt echter dat slechts 1 op de 3 werknemers zich gewaardeerd voelt na het ontvangen van een tegenvoorstel. 16% heeft het gevoel dat dit nieuwe aanbod hen slechts voor een beperkte periode kan motiveren. 13% vreest dat de werkgever hen na het accepteren van een tegenvoorstel minder zal gaan vertrouwen. Van de werkgevers gelooft 18% dat er na het accepteren van een tegenvoorstel vaak sprake is van een vertrouwensbreuk.

“Overweeg je als werknemer in te gaan op zo’n tegenvoorstel? Handel niet op emotie, vermijd impulsieve beslissingen en denk goed na: was een loonsverhoging de enige reden waarom je wou vertrekken of speelden er nog zaken? Welk signaal geeft het als ik een tegenvoorstel accepteer?”, besluit Diels. “Na aanvaarding van zo’n counteroffer is er duidelijk nood aan nazorg om te kijken hoe werkgever en werknemer tegenover elkaar staan, en of dit een duurzame oplossing is, of eerder een pleister op de wonde. We merken namelijk dat salarisverhogingen in de praktijk vaak een kortetermijnoplossing zijn, en dat werknemers nadien toch opnieuw vertrekken.”

Bron: het Robert Half-onderzoek liep van juni tot juli 2023 bij 1500 respondenten. De respondenten vertegenwoordigen werkgevers (n=500) en werknemers (n=1000) in de financiële, human resources, operationele/administratieve en technische sectoren (n=375 in elk domein). Kmo’s (n=750) en grote bedrijven (n=750) zijn representatief vertegenwoordigd. Het zijn bedrijven uit de publieke en private sector, en beursgenoteerde bedrijven, uit elk van de drie regio’s (Brussel, Vlaanderen, Wallonië).