Malgré le ralentissement du rythme des embauches, 80% des employeurs belges éprouvent des difficultés à remplir leurs postes vacants, et près d’un sur cinq (17%) affirme même éprouver de grosses difficultés à trouver les bons profils. C’est ce que révèle l’enquête annuelle de ManpowerGroup sur les pénuries de talents, basée sur un échantillon représentatif de 510 employeurs belges.

Au-delà de la présentation des constats au niveau des secteurs – tous les 9 secteurs d’activté sondés sont impactés avec une forte tension sur les les profils digitaux – et au niveau des régions – les pénuries frappent 84% des employeurs en Wallonie, 80% d’entre eux à Bruxelles et 76% en Flandre –, ManpowerGroup a analysé les stratégies choisies par les entreprises pour surmonter cette crise des talents qui hypothèque la croissance.

« Dans le monde du travail d’aujourd’hui, l’entreprise qui détient les talents est maître de son futur » explique Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup BeLux. « Les entreprises sont confrontées à un double défi : d’une part, trouver les compétences adaptées à l’accélération des innovations technologiques et de la transformation digitale, et d’autre part, répondre aux nouvelles attentes des candidats et des travailleurs qui agissent, face au travail, comme des consommateurs. Si auparavant, les gens organisaient leur vie autour du travail, aujourd’hui, ils veulent organiser leur travail autour de leur vie. Toutes les entreprises doivent redoubler d’effort et adapter leurs stratégies RH pour attirer et fidéliser les talents. Cela restera l’une de leurs principales priorités au cours des prochaines années en raison du manque de personnel qualifié disponible sur le marché de l’emploi. »

Priorité à la formation pour remédier au manque de compétences disponibles

Dans un environnement qui change de plus en plus rapidement, alors que l’humain, la machine et les intelligences artificielles seront amenés toujours plus à travailler ensemble – comme l’a rappelé récemment le Forum économiques mondial – les compétences n’ont jamais été autant sous pression. Tous les métiers évoluent : certains disparaissent et de nombreuses fonctions apparaissent, que ce soit dans le domaine du digital, de la communication ou du développement durable. Sans surprise, l’enquête de ManpowerGroup a placé les profils IT & Data (20%), Engineering & Technique (20%) et Sales & Marketing (18%) en tête des fonctions les plus difficiles à pourvoir.

ManpowerGroup a demandé aux employeurs les stratégies choisies pour remédier au manque de compétences disponibles : 58% investissent dans la formation de leur personnel existant (upskilling & reskilling), 37% engagent du personnel fixe pour remplir de nouvelles fonctions, 25% ont davantage recours à du personnel externe (consultance ou intérim) et 22% déclarent investir davantage dans la technologie pour améliorer leurs processus.

Offrir plus de flexibilité pour surmonter les pénuries de main-d’œuvre

Pour surmonter les difficultés de recrutement et pour attirer et fidéliser les talents fortement recherchés, plus de la moitié des employeurs sondés (55%) souhaite avant tout mieux répondre au besoin de flexibilité des candidats et de leurs collaborateurs.trices. Cela concerne aussi bien ‘quand le travail doit être effectué’ (temps partiel, horaires flexibles) que ‘où le travail doit être effectué’ (lieu, télétravail ou de façon hybride). »En plus de cette flexibilité spatio-temporelle, à l’image des consommateurs, le mot ‘choix’ s’est imposé dans la relation qui lie un travailleur à son employeur qui doit être capable de répondre aux attentes individuelles dans de nombreux domaines, qu’il s’agisse de l’offre du package salarial, de l’offre de formation ou de l’organisation du travail en général » ajoute Sébastien Delfosse.

À côté de la flexibilité, les employeurs ont mis en place d’autres actions : 23% ont élargi leur vivier de candidats (travailleurs plus âgés, diversité …), 22% sont prêts à augmenter les salaires et 20% ont réduit leurs exigences lors du recrutement tant au niveau des qualifications requises que des diplômes.

Le travail hybride fait évoluer les exigences au niveau soft skills

Alors que les emplois deviennent de plus en plus techniques et que le travail hybride s’impose comme la norme pour un nombre croissant de travailleurs, les compétences interpersonnelles et humaines sont plus importantes que jamais, avec un focus sur l’autonomie et la responsabité individuelle, car « aujourd’hui, le manager doit adopter un leadership basé avant tout sur la confiance, la motivation et le coaching, plus que sur le commandement et le contrôle » explique Sébastien Delfosse.

Les employeurs belges recherchent aujourd’hui en priorité chez les candidats, dans l’ordre : la fiabilité et l’auto-discipline (25%), la résilience & l’adaptabilité (24%), l’esprit d’initiative (23%), la capacité à analyser et résoudre des problèmes (23%), et l’ Apprentissage actif & la curiosité (21%) . « Ce dernier soft skill de la ‘learnability‘ montre à quel point chaque personne doit devenir toujours plus responsable de son employabilité, en anticipant l’obsolescence des compétences qui touche tous les métiers en raison de de la rapidité des évolutions technologiques » précise encore Sébastien Delfosse.

Le recrutement au-delà des frontières est une option retenue par près de 6 employeurs sur 10
Selon l’enquête de ManpowerGroup, 58% des employeurs interrogés se disent prêts à aller trouver la perle rare au-delà des frontières, même si 16% d’entre eux ne comptent pas renforcer cette option à court terme.

« Face à l’ampleur des pénuries de main-d’œuvre, il faut pouvoir faire preuve de créativité, en fonction des situations ou des profils. Aujourd’hui le marché du travail est global et la mobilité internationale est certainement une option à ne pas négliger, que nous proposons à nos clients. » conseille encore Sébastien Delfosse.

Une approche holistique pour résoudre les pénuries de talents

Pour affronter les pénuries de main-d’oeuvre, ManpowerGroup encourage les entreprises à mettre en place des plans d’action qui recouvrent quatre éléments-clés :

• BUILD : Investir dans l’apprentissage et le développement afin d’accroître votre réservoir de talents;
• BUY : S’adresser au marché externe pour trouver les talents qui ne peuvent pas être développés en interne;
• BORROW : Cultiver des communautés de talents à l’extérieur de l’organisation, en incluant des travailleurs à temps partiel, des indépendants, des consultants et des travailleurs intérimaires pour compléter les compétences existantes;
• BRIDGE : Aider les personnes à progresser vers de nouveaux rôles au sein de l’organisation.