Pour la 10e édition du Aon Pension Survey, version 2024, les plans de pensions de 285 entreprises belges ont été analysés, comparés aux résultats des précédentes études et synthétisés en 12 tendances. La pension complémentaire semble se profiler comme « le » nouvel argument de recrutement et de fidélisation des talents !

Aon, fournisseur mondial de solutions en matière de risque, de retraite et de santé, étudie depuis près de 30 ans l’évolution des plans de pension complémentaire en Belgique. Cette 10e édition, fait apparaitre de nouvelles tendances depuis 2018, dont une opportunité majeure en termes de recrutement, ainsi qu’un risque financier pour les employeurs dont les plans de pension sont investis en branche 21.

L’étude Aon Pension Survey 2024 compare les avantages extra-légaux, retraite et décès des plans de pension complémentaire en Belgique. Elle a été menée auprès de 285 entreprises de 14 secteurs, représentant pas moins de 300.000 salariés ! Au total, 552 plans de pension ont été analysés, mettant au jour de grandes disparités.

Très diversifiés, les plans de pensions belges intègrent directement, indirectement ou pas la pension légale ; sont en « but à atteindre » ou « charges fixées » ; et sont financés via une compagnie d’assurances ou par un fonds de pension. Pour comparer de manière scientifique les avantages octroyés aux salariés belges, Aon a imaginé trois personnages – un cadre, un employé et un ouvrier – qui sont engagés par leur entreprise à l’âge de 30 ans, qui y font une carrière complète et qui prennent leur retraite à 67 ans. Chaque plan a été analysé en fonction de ce scénario.

Pension complémentaire, un must pour palier une faible pension légale

En Belgique, la pension légale est moins élevée que dans la plupart des pays voisins. Aujourd’hui, pour une carrière complète, un ouvrier moyen reçoit 62% de son dernier salaire brut, un employé moyen 59% et un cadre 48%. Ces différences s’expliquent par le plafond de la pension, qui limite la pension légale pour les salaires les plus élevés.

On comprend dès lors que la constitution d’une pension complémentaire soit un sujet de préoccupation majeur pour les salariés, en vue d’atténuer la chute brutale de leur niveau de vie une fois à la pension. D’autant que tout le monde ne part pas à taux plein : on constate même depuis cinq ans une baisse du pourcentage de salariés qui prennent leur pension à l’âge légal (65 ans actuellement). Qu’en sera-t-il en 2030 lorsqu’il sera de 67 ans ?

Un argument très compétitif dans la chasse aux talents !

Pour l’employeur, la pension complémentaire, comme rémunération alternative, est donc un argument de poids pour attirer et fidéliser des talents. Si son ou ses plans de pensions se distinguent positivement par rapport au marché belge et/ou à son secteur d’activité, une entreprise à tout intérêt à communiquer cet avantage concurrentiel à son personnel et dans ses offres d’emploi. À l’inverse, si son plan de pension n’est pas attractif, elle devrait réfléchir à l’optimiser, surtout si elle fait face à une pénurie de talents.

« C’est un enseignement majeur de l’édition 2024 : la pension complémentaire devient un argument de recrutement. Les salariés doivent prendre conscience qu’elle aura un impact important sur leurs ressources financières futures et que tous les plans de pension ne se valent pas. Les jeunes qui arrivent sur le marché de l’emploi et les salariés qui changent d’employeur doivent aborder le sujet lors de leurs entretiens d’embauche et comparer aussi bien le salaire proposé que les avantages extra-légaux et le plan de pension complémentaire », déclare Colette de Dessus les Moustier, Aon Senior Sales Manager, qui a conçu l’étude en 1996 et qui la dirige toujours aujourd’hui.

Aon Pension Survey 2024 établit un benchmark national mais aussi sectoriel des plans de pension. Au niveau sectoriel, la différence de générosité en termes de retraite, va du simple au triple ! En tête du classement, le secteurs « Banque et finance » octroie les plus « belles » retraites d’entreprise, tandis que le secteur « Automobile » se trouve en queue de peloton.

Ainsi, sur base des plans médians de l‘étude, un cadre entré à 30 ans dans une entreprise automobile obtiendra, à sa retraite à 67 ans, un capital valant 16 fois son dernier salaire mensuel, alors que s’il avait presté une carrière similaire avec un salaire équivalent dans une entreprise bancaire, il aurait obtenu un capital de 43 fois son dernier salaire mensuel.

Un nouveau risque se profile pour les employeurs

Depuis la création de l’étude, les plans de pension en « but à atteindre » (l’employeur a une obligation de résultats envers ses salariés par rapport aux avantages retraite prévus) diminuent au profit des plans en « charge fixée » (l’employeur a une obligation de moyens et verse une contribution périodique à l’organisme de pension). Véritables outils de rémunération fiscalement plus intéressants pour le salarié et l’entreprise, les plans de pension en « charge fixée » représentent aujourd’hui près de 90% de plans de pension complémentaire (contre 30% en 1996).

« Nous constatons aujourd’hui une nouvelle tendance de diminution des plans de pension investis en branche 21 au profit des plans investis en branche 23 ou fonds de pension (actuellement 22% des plans en ‘charge fixée’). En assurance, si la branche 21 constitue toujours aujourd’hui le véhicule majoritaire, on détecte clairement une émergence de la branche 23 », explique Colette de Dessus les Moustier.

« En effet, la ‘générosité’ d’un plan en ‘charge fixée’ est directement liée aux rendements financiers obtenus par l’organisme de placement. L’article 24 de la Loi sur les pensions complémentaires impose toutefois aux employeurs de garantir à leurs salariés un rendement minimum (actuellement de 1,75%) lié au taux des OLO’s à 10 ans. Or ces derniers sont en hausse depuis la mi-2022. Nous estimons que d’ici à 2025, le rendement minimum garanti par les employeurs augmentera jusqu’à 2,50%… un rendement difficilement atteignable avec les placements très prudents de la branche 21, contrairement aux placements plus dynamiques de la branche 23. Les employeurs concernés devront alors combler le probable sous-financement non couvert par l’assureur lors du départ à la retraite de leurs salariés. »

Il est donc important que les employeurs qui proposent des régimes en « charge fixée » au travers de la branche 21 soient conscients de cette évolution qui augmente la valeur intrinsèque de leur plan de pension vis-à-vis de leurs salariés… mais à leurs dépens. Et qu’ils chiffrent les risques encourus pour adapter leurs provisions.

Passer à la branche 23, quelle plus-value pour les salariés ?

Aon a comparé, au sein des 285 entreprises analysées, les prestations obtenues dans le plan médian des cadres lorsque celui-ci est investi soit en branche 21, soit en branche 23 ou fonds de pension.

En branche 21, le plan médian octroie à notre cadre type au terme de sa carrière, 28 fois sa dernière rémunération, soit 440.000 EUR dans notre scénario. En branche 23 ou fonds de pension le plan médian octroie à notre cadre type, 39 fois sa dernière rémunération, soit 603.000 EUR. Cette différence de 37% correspond à un capital de l’ordre de 163.000 EUR au 67e anniversaire du cadre ayant débuté son affiliation au plan à l’âge de 30 ans.

On voit ici que le choix du véhicule de financement par l’entreprise peut avoir un gros impact financier pour le salarié.