Les scale-ups belges, soit des entreprises observant une forte croissance, ont généré près de 40.000 nouveaux emplois en cinq ans. Cette croissance rapide pose cependant des défis pour les employeurs. Dans cette optique, une récente étude menée par la Business School IESE et SD Worx met en lumière les avantages et les risques pour les travailleurs. D’une part, ils bénéficient d’une rémunération brute plus élevée (+5%) et ont plus de chances de recevoir des primes (+2%). D’autre part, ils enregistrent également un plus grand nombre d’absence de courte durée pour cause de maladie (+14%).

Par ailleurs, le taux de rotation du personnel y est plus faible de près de 2%. En moyenne, les scale-ups emploient davantage d’hommes. Les trois principaux secteurs concernés sont l’information et la communication, les activités scientifiques et techniques, ainsi que les services administratifs et de soutien.

Comment reconnaître une scale-up ?

Une scale-up est une entreprise qui se trouve dans une phase de forte croissance. L’étude d’IESE et SD Worx adopte la définition de l’OCDE : une scale-up est une organisation qui a connu une croissance annuelle de son personnel d’au moins 10% par année pendant les trois dernières années, à condition qu’elle comptait au minimum dix employés au début de cette période.

Jeroen Neckebrouck, professeur à l’IESE Business School, explique : « Ces entreprises en forte croissance jouent un rôle essentiel dans la création d’emplois et la prospérité économique. Au cours des cinq dernières années, elles ont permis de créer 40.000 nouveaux emplois, soit 22% de l’ensemble des nouveaux emplois créés dans des entreprises de plus de 10 employés durant cette période. Autrement dit, un emploi sur cinq est issu d’une scale-up. Cependant, on sait peu de choses sur la façon dont les travailleurs vivent cette expansion rapide. Grâce à l’étude, nous pouvons mieux identifier les difficultés de croissance, mais aussi les avantages pour les travailleurs. Cela permet aux employeurs d’adopter des mesures ciblées pour assurer une croissance continue. »

Davantage d’absences pour cause de maladie

Les scale-ups connaissent davantage d’absences pour cause de maladie du chef de leurs travailleurs (14% de jours en plus par rapport au groupe témoin, avec des entreprises de taille, d’ancienneté et de secteur équivalents). En moyenne, un travailleur d’une scale-up est absent 22 jours par an pour cause de maladie, contre 19 jours dans le groupe témoin. Cette différence est entièrement due aux absences de courte durée (moins d’un mois), qui s’élèvent à 12 jours par an en moyenne dans les scale-ups, contre 9 jours dans le groupe témoin. Cette tendance se retrouve dans la majorité des secteurs, à l’exception de la construction, de l’éducation, des services, des arts, des loisirs et de l’Horeca. En termes d’horaires de travail et de type de contrats, il existe peu de différences entre une entreprise à croissance rapide et une entreprise qui n’en connaît pas.

« Travailler pour une entreprise en forte croissance peut être exigeant pour les travailleurs. Cette étude le démontre clairement. Cela peut être dû au fait qu’une croissance rapide et continue s’accompagne de nombreux changements et incertitudes liés au contenu du travail, aux responsabilités accrues et à une culture et structure d’entreprise en pleine évolution. D’ailleurs, cela ne concerne pas seulement les jeunes start-ups. Il s’agit souvent d’entreprises déjà bien établies : la majorité des scale-up sont actives depuis plus de 10 ans. Ceux qui sont conscients des risques ou des dangers d’une telle croissance rapide peuvent prendre des mesures plus ciblées pour éviter, par exemple, l’absentéisme pour cause de maladie », précise Alexia Defraire, consultante PME chez SD Worx.

Des salaires et des primes plus élevés

Les travailleurs des scale-ups bénéficient en moyenne d’un salaire 5% plus élevé que ceux des autres entreprises, à fonction, ancienneté, âge, sexe, type de contrat et secteur équivalents. De plus, les salaires y augmentent plus rapidement : en moyenne, la rémunération d’un travailleur au sein d’une scale-up progresse de 9% par an sur la période étudiée, contre 6% pour les autres entreprises. Par ailleurs, dans ces entreprises en plein croissances, les travailleurs sont 2% plus susceptibles de recevoir une rémunération variable (58% contre 56% en moyenne dans le groupe témoin) et 2% plus susceptibles de recevoir des commissions (4% contre 2% dans le groupe témoin).

« Travailler dans une scale-up est financièrement intéressant : les salaires y sont plus élevés, les travailleurs ont plus de chances de toucher des bonus en cas de bons résultats et les promotions peuvent être plus rapides. Il est possible, en quelque sorte, de grandir avec l’entreprise. Cela profite également aux entreprises elles-mêmes : elles enregistrent un taux de rotation plus faible, car leurs collaborateurs ont déjà prouvé leur valeur » ajoute Alexia Defraire de SD Worx.

Quelles sont les scale-ups à la croissance la plus rapide ?

La majorité des scale-ups compte au maximum 20 travailleurs lorsqu’elles entrent dans leur phase de croissance rapide. Elles représentent alors 51% de l’ensemble des scale-ups et sont à l’origine de 20% des nouveaux emplois. 82% des scale-ups emploient moins de 50 travailleurs. De l’autre côté, les entreprises comptant entre 201 et 500 travailleurs ne représentent que 2% des scale-ups, mais elles sont responsables de 24% des créations d’emplois. Les secteurs les plus représentés parmi les scale-ups sont l’information et la communication, les activités scientifiques et techniques, ainsi que les services administratifs et de soutien. Ces secteurs concentrent proportionnellement le plus grand nombre de scale-ups et génèrent le plus d’emplois. Les scale-ups ne sont pas non plus uniquement de jeunes entreprises de type start-up, comme on le pense souvent. En moyenne, elles sont actives depuis 15 ans.

« Les entreprises en forte croissance restent un groupe relativement restreint. Pourtant, un soutien spécifique est essentiel en raison de leur contribution exceptionnelle à la création d’emplois et des défis complexes qu’implique cette croissance rapide, de la structuration des équipes et des processus internes à la gestion de l’incertitude stratégique et de la volatilité du marché », conclut Jeroen Neckebrouck, professeur à l’IESE Business School.