Tous les 6 à 9 mois, l’opinion se focalise sur le nombre des malades de longue durée qui va, inexorablement, atteindre le cap des 600.000 personnes. Le chiffre est bien sûr énorme à l’échelle de notre population active qui flirte avec les 5 millions de travailleurs. Et il progresse régulièrement sans que nous puissions observer une détérioration subite de nos conditions de travail. Non, c’est une lente dérive qui semble inexorable…

Le gouvernement veut responsabiliser tous les acteurs concernés impliqués dans le trajet qui mène à l’incapacité de travail sur le long terme. Parmi ceux-ci, il y a bien sûr les mutuelles (trop conciliantes) au centre de l’actualité mais aussi les employeurs qui seront sanctionnés financièrement dans le cadre de la nouvelle réglementation. Et cette mesure n’est pas si injuste que cela. Pourquoi donc?

La solution, c’est la prévention ?

Pour quelle raison pensons-nous que les employeurs doivent être directement concernés par la mobilisation générale visant à enrayer cette spirale négative ? Ce n’est pas uniquement une question de bien-être que nous pourrions appréhender sous l’angle de la prévention qui serait la solution définitive. Les services externes plaident pour cette approche et il n’y a rien à redire à cela. Sauf peut-être, que cela ne sera jamais suffisant.

Ce que nous voyons au quotidien sur le terrain, ce sont des talents cramés, bousillés, mis sur le côté sans avoir été bien utilisés … Le gâchis est incroyable. Pendant que nous continuons à crier haut et fort que la gestion rationnelle des ressources est une des fondations de notre économie durable, les talents perdus s’accumulent dans les caves ou les greniers de nos entreprises. La responsabilité de nos entreprises ne se limite pas à garantir l’intégrité physique et la sécurité psychologique de ses travailleurs. Elle doit prévoir que chaque organisation soit suffisamment créative pour donner à chacun.e l’occasion de rester en mouvement.

Combien d’opportunités au cours d’une carrière ?

Nous avions l’habitude de penser qu’une carrière, cela tient finalement à 3 ou 4 rencontres déterminantes, pas davantage. Ce sont des personnes que l’on croise dans la sphère professionnelle et qui décident de croire en nous pour des raisons qui, parfois, ne s’expliquent pas.

Les pratiques en matière de gestion de carrière ont changé. La mobilité professionnelle est nécessaire pour répondre à la durée des cycles Business. Pourtant, sous prétexte de la réticence au changement – la plus grande arnaque du dictionnaire RH à nos yeux ! -, nos managers peinent à offrir de nouvelles opportunités à leurs collaborateurs directs.

Nous pensons quant à nous que c’est précisément à cet endroit, celui qui consiste à stimuler la mobilité professionnelle, l’apprentissage et la prise de risque au-delà de la zone de confort, que se trouve le remède à l’épuisement physique et/ou mental des travailleurs. Le leadership de nos organisations est trop concerné par la résolution de détails opérationnels et de problèmes personnels… et pas assez concerné par la création de jobs et de missions qui peuvent éveiller l’intérêt de leurs collaborateurs. Prise de conscience. Réflexion. Action.

Toutes les générations sont concernées par ce gaspillage

Enfin, il est sans doute de temps de démonter une idée reçue concernant les malades de longue durée que nous nous représentons souvent comme des travailleurs en fin de parcours pour lesquels le labeur quotidien est devenu trop lourd. La réalité est beaucoup plus diverse. Toutes les générations sont concernées!
Ce sont des talents uniques, dont certaine.s incarnent des hauts potentiels et d’autres de grandes déceptions. Il y a bien sûr parmi eux des collègues pour lesquels nos entreprises ont tendance à penser que c’est fini, la faute aux évolutions technologiques par exemple. Mais il y a aussi des profils jeunes qui ont explosé après avoir emprunté une voie qui ne leur correspondait pas vraiment.

Voilà quelle est la responsabilité essentielle à prendre en compte sur le plan RH: pour arrêter l’augmentation continue du nombre de collaborateurs éloignés durablement du travail, nous voulons parier sur le Talent Management et le Design Organisationnel, avant même de sécuriser les outils de prévention en matière de santé et de bien-être.

Nous devons oser ‘tordre’ nos organisations afin d’offrir de nouvelles opportunités à celles et ceux en qui l’entreprise a cru un jour. Simple question de cohérence… A quoi servirait-il en effet de donner des leçons au monde entier en matière de développement durable et de préservation de nos ressources naturelles si nous ne sommes pas capables de prendre soin les uns des autres?

Jean-Paul Erhard