A lire dans le dossier thématique n°199 de Peoplesphere consacré au licenciement, l’interview d’Olivier Valentin, secrétaire national du syndicat libéral CGSLB. Une approche clairvoyante de la rupture du contrat de travail et du rôle des partenaires sociaux qui constatent une évolution des pratiques depuis que la motivation du licenciement est obligatoire. Extraits.

Olivier Valentin est secrétaire national au sein de la CGSLB, syndicat libéral. A ses yeux, il ne fait aucun doute que le licenciement est à éviter à tout prix.
Par définition, un tel événement demeure pénible et il est difficile d’imaginer qu’il soit possible de “bien licencier” un collaborateur. Certes, l’entreprise peut faire tout ce qui est en son pouvoir pour améliorer les conditions lors de cette étape, mais cette épreuve reste douloureuse quoi qu’il arrive. (…)

Cela dit, il arrive que l’entreprise n’ait pas d’autre recours que de licencier un collaborateur. Dans ce cas, que peut-elle faire pour encadrer au mieux cette étape, qui parfois, devient malheureusement inévitable?
Depuis le 1er avril 2014 et suite à l’instauration de nouvelles règles relatives à la motivation du licenciement, on a pu constater des changements dans l’attitude des entreprises. En effet, jusqu’à cette date, l’employeur n’était pas tenu de motiver ou de justifier sa décision de mettre un terme à une collaboration.(…)

La CGSLB a particulièrement soutenu cette (ré)volution et on devine le rôle capital joué par les partenaires sociaux dans un tel contexte. Il était temps de réagir et d’en finir avec ce droit de licencier sans devoir de justification. Et très rapidement, les effets de ces nouvelles mesures se sont fait sentir!
Olivier Valentin reste persuadé que cela a eu un impact sur l’attitude des entreprises, ou du moins sur leur conscientisation avant de prendre la décision de rompre une collaboration. « L’employeur, qui se voit alors obligé à motiver son licenciement sera, il est clair, amené à réfléchir davantage quant aux causes et conséquences de son action. Alors qu’auparavant, les entreprises avaient parfois tendance à se cacher derrière des solutions de facilité, qui finalement, étaient totalement arbitraires pour le salarié qui pouvait perdre son emploi sans la moindre explication. Il ne suffit plus de “monétiser” ou “budgetiser” le sort accordé aux travailleurs, il faut à présent que l’entreprise se justifie, et cela change tout le contexte évidemment! »

Par ailleurs, l’impact de cette nouvelle mesure ne se limitera pas aux relations entretenues entre l’entreprise et l’employé ! « Au-delà de ce devoir de justification, l’entreprise va finalement être amenée à subir le regard des autres collaborateurs. On imagine aisément les différences majeures introduites par ces nouvelles mesures et l’impact sur les mentalités. L’entreprise s’expose, et s’ouvre davantage à la critique dans le cas de licenciements abusifs ou injustifiés, par exemple. »

Plus de cohérence pour l’employé

Face à l’épreuve de la rupture, souvent douloureuse, cette obligation de motivation par l’entreprise apportera davantage de cohérence à l’égard de l’employé. « En effet, grâce à ce dialogue, on prendra davantage en compte la dimension psychologique de ce dernier qui aura la possibilité de comprendre les raisons pour lesquelles l’entreprise a dû en arriver là. Par la motivation du licenciement, on perçoit par ailleurs dans le chef de l’entreprise une volonté d’essayer de trouver des solutions, à la fois à travers un dialogue individuel mais également avec l’appui et le soutien des permanents syndicaux. Le rôle d’intermédiaire joué par ces derniers sera essentiel dans un tel contexte pour trouver des solutions et soutenir la personne victime d’un licenciement. »

Comment accompagner au mieux un licenciement individuel? 

C’est ici que le rôle et l’intérêt de l’outplacement prend tout son sens. « A ce propos, le nouveau système d’application à partir de 2016 pose problème selon les syndicats : en effet, et pour résumer, c’est finalement l’employé licencié qui devra prendre à sa charge les frais liés à son reclassement professionnel. Sachant que cet outplacement devient obligatoire pour tout travailleur comptant plus de sept années d’ancienneté, il semble aberrant qu’un tel coût soit déduit de ses indemnités de rupture. Par ailleurs, il existe une autre faille dans ces nouvelles mesures : il n’existe pas de lien entre la valeur de l’outplacement, et la valeur du salaire du collaborateur, alors que les frais seront, comme précité, imputés sur son indemnité de rupture. »

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