Exercice désormais commun en début d’exercice. Nombre d’entre nous s’interrogent quant aux tendances RH et mouvements de fond qui animeront les discussions au cours des prochains mois. Selon Attentia, le début de cette décennie intéressante devrait nous permettre d’avancer vers la semaine des quatre jours et de remettre l’importance du contact personnel au centre de nos préoccupations. Voici le résultat de la réflexion menée par le secrétariat social positionné en tant que spécialiste RH et Bien-Être.

La guerre des talents se poursuit
La guerre des talents continuera de faire rage en 2020. Toutefois, au lieu de se concentrer uniquement sur les compétences, les processus de recrutement mettront l’accent, en 2020, sur l’attraction des personnes qui conviennent réellement. « Les valeurs y jouent un rôle important. En effet, tout comme le consommateur opte par exemple pour du chocolat ou des vêtements Commerce équitable répondant à des critères durables, le collaborateur s’intéressera lui aussi de plus près aux valeurs de l’entreprise. Il a par ailleurs été prouvé qu’on travaille de manière beaucoup plus performante lorsqu’on peut avoir un impact au sein d’une entreprise qui partage nos valeurs. Les connaissances de base doivent bien entendu être au rendez-vous mais les compétences techniques nécessaires évoluent rapidement et sont plus faciles à acquérir que la passion, la capacité d’analyse ou l’empathie. Aujourd’hui, j’estime qu’il est plus important qu’un nouveau collègue convienne bien à l’équipe ou à la société. Un chef d’entreprise ou un responsable RH laissera de côté la traditionnelle description de fonction détaillant les compétences et s’intéressera davantage au potentiel d’apprentissage du candidat et à la cohérence de vision avec les valeurs de la société », déclare Mirabel Hoys, directrice HR Consulting chez Attentia. L’entreprise devra également tenir compte du concept de “mixed workforce”. « Le lieu de travail accueille de plus en plus un panachage de collaborateurs permanents, de consultants, d’indépendants et d’intérimaires. Vous devez les intégrer autant que faire se peut et les faire se sentir “chez eux”. »

Considérer le collaborateur comme un consommateur
Les “contenus personnalisés” sont déjà bien entrés dans les habitudes, que ce soit en marketing ou sur les réseaux sociaux. En 2020, la personnalisation jouera également un rôle plus important dans la sphère des RH. « Le concept de “one size fits all” a fait son temps. La rémunération flexible ou la semaine de quatre jours en sont de parfaits exemples. Une entreprise, en partie en raison de la guerre des talents, devra appréhender le collaborateur comme un consommateur. Le contact personnel gagnera en importance. Le collaborateur n’attend plus son évaluation annuelle. Il sollicite également des conseils dans des matières non liées à son travail. En ce compris en dehors des heures de travail. Comme le ferait un consommateur. » Mais le collaborateur, lui aussi, devra – en tant que consommateur – fournir un effort. « Il doit également assumer la responsabilité de son propre parcours. L’apprentissage en continu implique aussi que le développement personnel doit se produire en dehors du lieu de travail – ce qui va au-delà d’un retour sur les bancs de l’école – et qu’il ne faut pas attendre les initiatives de l’employeur », affirme Mirabel Hoys.

Le numérique, vecteur d’efficience opérationnelle améliorée
La transformation numérique se poursuit. Nous y sommes tous confrontés, aussi bien dans la sphère privée que professionnelle. Le lieu de travail, lui aussi, est sujet à de nombreux changements, par ailleurs rapides. « Le travail des équipes se fera plus dynamique et elles devront réagir plus rapidement. Elles connaissent leurs objectifs annuels mais se fixent elles-mêmes des objectifs intermédiaires. Elles définissent elles-mêmes le chemin à suivre pour atteindre l’objectif final, par exemple par le biais de “sprints” et des évaluations tous les 15 jours afin de déterminer si elles ont atteint les objectifs intermédiaires. Le but final est davantage d’efficacité opérationnelle et, dès lors, davantage de temps pour des tâches à plus haute valeur ajoutée », souligne Tim De Troch, directeur HR Business chez Attentia.

Analyse de données
L’évaluation est essentielle dans le cadre de la transformation numérique. Evaluer, c’est en effet savoir. Les données dont nous disposons se font toujours plus volumineuses et procurent de meilleurs éclairages, également au service RH, lui permettant par exemple de mieux étayer ses décisions ou d’améliorer ses analyses. L’analyse de données permet de mieux évaluer la gestion des RH et des personnes. Des centaines de paramètres peuvent être mesurés. Et ces données ne servent pas à pointer un doigt accusateur sur une personne lors de son évaluation. « Vous pouvez exploiter ces données pour le développement professionnel des salariés. Vous pouvez par exemple analyser les compétences, le QI et le potentiel du collaborateur et, ainsi, déterminer son parcours professionnel. Vous pouvez lui proposer une série d’options et lui demander dans lesquelles il est prêt à investir », explique Tim Vermeire, consultant principal en RH et Bien-Être chez Attentia. On évolue dès lors du “people analytics” vers de l’“analytics for the people”. Chose importante à relever en la matière: il est important d’interpréter correctement les donnés et de toujours tenir compte de la législation sur la vie privée, indissociable de l’utilisation des données!

Une semaine de travail complète en quatre jours
Le congé parental rencontre un beau succès. Des chiffres récents révèlent que la formule 4/5ème obtient le meilleur score et que, depuis l’été dernier, la solution 1/10ème a elle aussi du succès (un demi-jour de congé par semaine ou un jour tous les 15 jours). Jusqu’ici, la demande émanait toujours des salariés. En 2020, un nombre croissant d’employeurs offriront la possibilité à leurs collaborateurs de boucler leur semaine de travail en quatre jours. Tim De Troch: « Cela implique des journées un peu plus longues mais avec une journée libre supplémentaire. Cela permet à un salarié de ne pas devoir prendre un congé spécial par exemple pour se rendre à la banque ou chez le médecin. » Cette tendance nous vient des Etats-Unis où les consultants travaillent quatre jours chez un client, de l’autre côté du pays, avant de pouvoir passer trois jours en famille. Cette solution rend le travail supportable. Des expériences réalisées au Japon démontrent que le collaborateur est par ailleurs plus productif sous ce régime de la semaine de quatre jours.

Le QA en guise de paramètre majeur
Il y eut tout d’abord le QI (le quotient intellectuel). Par la suite, de la valeur fut associée au QE (le quotient émotionnel). En 2020, un nombre accru de sociétés accorderont de l’attention à un troisième facteur: le QA ou quotient d’adaptabilité. Dans un monde en constant changement, où l’apprentissage tout au long de la vie devient la norme, l’aptitude que nous avons de nous adapter à l’environnement est un critère important. C’est ce que vise le QA. « Nombre d’individus éprouvent des difficultés face au changement. Chacun ne réagit pas de la même manière à de nouvelles situations. Tout le monde n’affiche pas la même flexibilité. Le QA indique le degré de flexibilité d’une personne », explique Peter Sioen, conseiller en prévention en matière psychosociale chez Attentia. Mais tout ne dépend pas du seul QA. L’entreprise a elle aussi un rôle important à remplir pour tout parcours de changement. « L’implication sur le lieu de travail demeure un élément critique lors de processus de changement. On ne peut éliminer les résistances qu’en informant correctement les collaborateurs et en écoutant leurs griefs. »