Qu’attendent exactement les employeurs d’un assessment en 2023 ? C’est avec cette question que l’entreprise de services RH Acerta et la KU Leuven ont mis sur pied une enquête auprès de quelque 300 entreprises belges. La tâche principale d’un assessment : indiquer si un candidat convient ou non. En deuxième : répertorier les compétences d’un candidat. Et en troisième : examiner comment le personnel actuel peut être et rester employable durablement dans l’entreprise.

Les employeurs eux-mêmes ont de plus en plus conscience que le feed-back est la clé d’une collaboration réussie. Surtout en période de pénurie sur le marché de l’emploi.

Rôle principal des assessments : un candidat convient-il ou non ?

Attirer des collaborateurs et les garder reste en tête des préoccupations des employeurs. C’est ce que révèle l’enquête la plus récente menée par l’entreprise de services RH Acerta et la KU Leuven auprès de quelque 300 petites et grandes entreprises. La pénurie aiguë sur le marché de l’emploi a également une incidence sur la manière dont les entreprises envisagent les « assessments » et la plus-value qu’ils doivent offrir. Sans surprise : les dirigeants d’entreprise et HR managers attendent en premier lieu des assessments qu’ils leur disent si un candidat convient ou non pour le poste.

Deuxième et troisième rôles : répertorier les compétences et guider vers une employabilité durable

Les employeurs interrogés attendent également des assessments qu’ils répertorient les compétences des (futurs) collaborateurs et les conditions d’une employabilité durable. Cela cadre parfaitement avec le défi consistant à « garder les collaborateurs ». 62% des employeurs interrogés voient le fait de « développer chez les collaborateurs les compétences nécessaires demain » dans une (très) grande mesure comme un défi. 59,8% en pensent autant quant au fait de « préparer les collaborateurs au changement constant ». Là aussi, ils attendent donc de l’aide des assessments.

Benoît Caufriez, directeur d’Acerta Consult : « Les employeurs cherchent de plus en plus des moyens d’employer durablement leurs collaborateurs, ce qui élève les assessments à un niveau supérieur. Les entreprises attendent en fait d’un assessment 2.0 qu’il donne à l’individu et à l’organisation des moyens de parvenir à une adéquation optimale entre l’individu et l’organisation, mais aussi qu’il leur indique le potentiel et les possibilités pour l’avenir. La volonté d’apprentissage et la capacité d’adaptation sont des compétences qui gagnent en importance dans ce contexte. Pour pouvoir répertorier la capacité d’adaptation d’une personne, Acerta et l’Antwerp Management School sont en train de développer un outil. »

Le feed-back est toujours important

22,4% des employeurs interrogés déclarent donner parfois du feed-back aux participants après un assessment ; 69,4% le font systématiquement. Il existe bel et bien une différence : pour les candidats retenus, le feed-back sera presque toujours personnalisé (92,2%) ; pour les candidats non retenus, seulement 58,9 % font l’effort d’un feed-back personnalisé. Il est donc utile que le rapport d’assessment puisse également servir de feed-back à destination du participant.

Prof. Rein De Cooman, Professor Work and Organisation studies de la KU Leuven : « Pour obtenir le bon collaborateur au bon poste, les entreprises préfèrent fournir aux candidats une expérience positive. En effet, si le processus de recrutement et l’assessment sont perçus comme positifs, cela déclenche une attitude positive par la suite. Et si un assessment aboutit à un bon feed-back, cela rapporte aussi bien à l’entreprise qu’au participant. En effet, vous pouvez élaborer autant de trajets de suivi et proposer autant de formations que vous voulez, si la compréhension des points à développer n’est pas présente chez le participant ou n’est pas reconnue, il n’y aura pas non plus de motivation pour aborder les lacunes. »

Source: les chiffres proviennent de la récente enquête de panel d’Acerta en collaboration avec la KU Leuven, sur le thème des assessments. L’enquête a été effectuée entre le 1er décembre 2022 et le 11 janvier 2023. 270 répondants ont participé. Les participants exercent les fonctions suivantes : CEO, directeur RH, HR business partner, manager RH ou responsable payroll.