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Ceci n’est pas un accord interprofessionnel… Malgré le refus de la FGTB, les bases de la concertation sociale 2019-2020 sont fixées par la loi.

La mise en œuvre du projet d’accord interprofessionnel du 26 février dernier a été concrétisée entre partenaires sociaux. Cette mise en œuvre repose sur plusieurs instruments juridiques (déclaration, avis, recommandation, arrêté royal et conventions collectives de travail) qui seront tous adoptés au même moment, c’est-à-dire dès la publication au Moniteur belge de l’arrêté royal fixant la marge maximale pour l’évolution du coût salarial. LA FEB explique que si on ne peut pas formellement parler d’un accord interprofessionnel, il n’en reste pas moins que tous les éléments du projet d’accord de février seront exécutés et qu’ils formeront les bases de la concertation sectorielle et d’entreprise.

« Face au refus de la FGTB de conclure une convention collective de travail au Conseil national du Travail (CNT) concernant la norme salariale, la marge maximale pour l’évolution du coût salarial de 1,1% sera fixée dans un arrêté royal. Il s’agit d’une application de la loi de 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité, qui prévoit qu’en l’absence d’accord entre partenaires sociaux, la norme doit être fixée par arrêté royal. Ce dernier aura force de loi et devra donc être respecté par l’ensemble des secteurs et des entreprises. Dans les faits, il n’y a donc pas de différence entre une norme fixée par arrêté royal et une norme fixée dans une convention collective de travail du CNT. »

Les 1,1% d’augmentation couvrent la période de 2 ans. Il ne s’agit donc pas de 1,1% en 2019 et de 1,1% supplémentaires en 2020. Les indexations et les augmentations barémiques sont garanties par la loi de 1996, dès lors elles doivent être octroyées quelle que soit la marge maximale disponible, et donc même si elles dépassent la marge maximum. Les secteurs sont libres d’utiliser entièrement ou partiellement la marge maximale, mais ils ne peuvent pas aller au-delà. Dans les négociations sur la concrétisation de la marge, il faut tenir compte au maximum de la situation économique spécifique de chaque secteur et/ou entreprise, du maintien et de la création d’emploi et de la compétitivité du secteur et/ou de l’entreprise. La marge pour les secteurs est donc entre 0 et 1,1%.

À noter que toutes les augmentations conventionnelles devront être imputées sur la marge. Ainsi, l’augmentation de l’intervention de l’employeur dans les frais de déplacement en transport en commun en raison de l’augmentation du forfait ou de la suppression de la limite des 5 km devra être imputée sur la marge salariale. De même que l’augmentation, si applicable, du salaire minimum interprofessionnel.

Harmonisation ouvriers/employés dans les pensions complémentaires

Les partenaires sociaux ont porté une attention toute particulière à la question de l’harmonisation des régimes de pension entre ouvriers et employés. Ils invitent ainsi les secteurs et les entreprises à s’atteler à la suppression des différences de traitement entre ouvriers et employés dans les pensions complémentaires. Ils se réfèrent également à leur avis de 2014 dans lequel ils se sont engagés ensemble à étaler ce processus d’harmonisation sur plusieurs périodes d’accords interprofessionnels, compte tenu des coûts qui pourraient résulter du processus d’harmonisation. Pour rappel, après cette période, les secteurs ne disposeront plus que de deux AIP (2021-2022 et 2023-2024) pour supprimer effectivement ces différences de traitement.

Les coûts liés à cette harmonisation devraient être pris en compte pour déterminer les augmentations salariales éventuelles à accorder. En 2019-2020, une partie de la marge disponible devrait donc être utilisée pour réduire la différence de traitement entre les groupes employés et ouvriers, et ce, certainement dans les secteurs et les entreprises où la différence est encore très importante.

Augmentation du salaire minimum

Une hausse du salaire minimum interprofessionnel est prévue. Cette hausse devrait être réalisée à partir du 1er juillet 2019 via une augmentation conventionnelle de 1,1% des barèmes prévus dans la CCT n° 43. Dans l’intervalle, un groupe de travail sera mis en place au sein du CNT en vue de formuler des propositions alternatives. L’objectif de ce groupe de travail est de voir s’il est possible d’octroyer une augmentation supérieure – sans coût additionnel pour les secteurs et les entreprises – en prenant en compte les éléments légaux, fiscaux et parafiscaux. En tout état de cause, les secteurs concernés devront respecter la marge de 1,1% et les employeurs de ces secteurs ne pourront être exposés à une augmentation de leur coût salarial de plus de 1,1% (hors indexation).

Pour un shift modal vers la mobilité durable

En matière de mobilité, les partenaires sociaux souhaitent encourager un shift modal vers les transports en commun et les modes de transport alternatifs (durables) pour les déplacements domicile-lieu de travail.

À cette fin, ils ont arrêté 3 mesures :

-  Une augmentation des forfaits fixés dans la convention collective 19octies pour l’intervention de l’employeur dans les déplacements domicile-lieu de travail en train. Les nouveaux forfaits seront portés dès le 1er juillet 2019 à 70% du prix actuel de la carte-train. Ils s’appliqueront à tous les employeurs et travailleurs pour lesquels la commission paritaire n’a pas prévu des avantages au moins équivalents (la CCT a un caractère minimal). S’agissant de montants forfaitaires, ceux-ci n’évolueront donc pas automatiquement avec le prix de la carte train.

– Ensuite, à partir du 1er juillet 2020, les travailleurs qui utilisent le métro, le bus, le tram ou le waterbus recevront une intervention de leur employeur dès le premier kilomètre. La limite des 5 km de halte à halte prévue dans la CCT 19octies sera donc supprimée. Pour le calcul de la distance à indemniser, il convient de tenir compte, comme aujourd’hui, de la distance de halte à halte.

-  Enfin, les partenaires sociaux développeront un nouvel instrument destiné à encourager et faciliter ce transfert modal. Ce nouvel instrument sera destiné aux travailleurs sans voiture de société. Il doit également entraîner une simplification des régimes existants et une meilleure prise en compte de l’évolution rapide sur le marché des moyens de transport alternatifs et durables. Il sera développé au sein du CNT et du Conseil central de l’économie. Dans leurs travaux, les partenaires sociaux devront tenir compte de la marge disponible.

Emplois de fin de carrière et régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC)

Les partenaires sociaux ont décidé de renouveler le cadre interprofessionnel pour les régimes de chômage avec complément d’entreprise et les fins de carrière, tout en poursuivant l’augmentation de la condition d’âge pour l’accès aux différents régimes de RCC. Un objectif clair et précis a été fixé entre partenaires sociaux : l’âge d’accès aux régimes spécifiques de RCC – à l’exception du régime pour les travailleurs âgés moins valides ou ayant des problèmes physiques graves – sera porté à 60 ans au plus tard en 2021.

Pour le régime des carrières longues et les 2 régimes des métiers lourds (33 ans et 35 ans de passé professionnel), l’âge est fixé à 59 ans jusqu’au 30 juin 2021. Ceci signifie que les secteurs et/ou les entreprises pourront conclure de nouvelles conventions collectives de travail pour une période de 2 ans et demi en vue d’octroyer un droit au RCC à 59 ans. L’âge d’accès à ces régimes sera porté à 60 ans dès le 1er juillet 2021. À partir de cette date, aucune convention collective de travail ne pourra plus prévoir un régime de RCC à un âge inférieur à 60 ans. La seule exception concerne les travailleurs ayant des problèmes physiques graves. Pour ce régime très spécifique, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre le dispositif actuel pour la période 19-20. En revanche, ils n’ont encore rien prévu pour 2021.

Pour le régime spécifique des entreprises reconnues par le ministre en restructuration et/ou en difficultés, un relèvement de l’âge est également prévu. Celui-ci sera porté à 60 ans dès le 31 décembre 2020. Ceci signifie que, sur une période de 10 ans, la condition d’âge d’accès a été relevée de 10 ans !

La disponibilité (adaptée) pour le marché du travail sera également modifiée: pour les 2 régimes de métiers lourds et le régime carrière longue, la réglementation existante prévoit qu’une disponibilité adaptée s’applique à partir du 1er janvier 2019 jusqu’à 61 ans inclus (une dispense peut être demandée à partir de 62 ans et après 42 ans de passé professionnel).

Cette dispense n’est toutefois possible que moyennant la conclusion d’une CCT 2019-20 du CNT, un licenciement pendant la période de validité de cette CCT et une CCT RCC sectorielle en application explicite de la CCT du CNT précitée. En dehors de l’hypothèse susmentionnée, une disponibilité adaptée s’applique en principe jusque 65 ans.

La condition d’âge et le passé professionnel requis pour demander à être dispensé de la disponibilité adaptée dans le cadre des entreprises en difficultés et en restructuration sont portés par les partenaires sociaux respectivement à 62 ans et 42 ans de carrière pour la période allant du 01/01/2019 au 31/12/2019, et à 65 ans ou 43 ans de carrière à partir du 31/12/2019.

Toutes les CCT nécessaires pour créer ce cadre interprofessionnel seront signées dès la publication de l’arrêté royal fixant la marge maximale pour l’évolution du coût salarial.

Heures supplémentaires et art. 39 ter

Depuis la Loi sur le travail faisable et maniable, les travailleurs qui le souhaitent expressément peuvent prester 100 heures supplémentaires volontaires par année civile, lesquelles sont alors payées cash (article 25 bis de la Loi sur le travail). Les partenaires sociaux ont décidé de porter le quota d’heures supplémentaires volontaires de 100 à 120 heures par an. Cette mesure sera fixée dans une convention collective pour une durée indéterminée au sein du CNT. Cette convention sera signée en même temps que les autres CCT (c’est-à-dire après publication de l’arrêté royal fixant la marge maximale d’évolution du coût salarial). Cette augmentation n’empêche toutefois pas les secteurs d’augmenter encore ce quota jusqu’au maximum légal de 360 heures.

 

Liaison au bien-être

Traditionnellement, l’AIP répartit également l’enveloppe bien-être entre les différentes branches de la sécurité sociale (pensions, indemnités de maladie, allocations de chômage, etc.).   Le budget de l’enveloppe bien-être s’élèvera à 283,5 millions EUR en 2019. Sur base annuelle et à vitesse de croisière, il est question de 724 millions EUR en 2020. Cette enveloppe sera affectée à la lutte contre la pauvreté en réduisant l’écart entre le seuil de pauvreté et les allocations minimums, mais l’aspect assurance ne sera pas non plus perdu de vue. Comme dans l’AIP 2017-2018, l’accent sera à nouveau mis sur les familles monoparentales.

Source : FEB

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