Au début de chaque année civile, diverses modifications en matière de droit social entrent traditionnellement en vigueur et cette année ne fait pas exception. Dans cet article, nous vous proposons un aperçu des principaux changements dont les employeurs devront tenir compte à partir du 1er janvier 2023. Ce faisant, nous avons mis l’accent tant sur les sujets récurrents que sur les nouvelles législations.

Indexation de différents montants

Bien que l’indexation automatique des salaires ait suscité de nombreux commentaires ces derniers mois, nous tenons tout de même à rappeler que les salaires devraient augmenter de plus de 11% d’ici au 1er janvier et ce, dans plusieurs commissions paritaires. A cet égard, nous vous renvoyons à notre dernier article sur le sujet dans lequel nous énumérons 4 façons dont les RH peuvent réagir à la lourde inflation qui est à la base de cette indexation.

A partir du 1er janvier 2023, d’autres montants ont également été adaptés à l’indice. A titre d’exemple, les montants plafonds de la loi sur les contrats de travail ont été indexés à EUR 39.353 – montant applicable pour la validité de clause d’écolage, de la clause de non concurrence ordinaire et de la clause de non-concurrence pour les représentants de commerce – et à EUR 78.706; ce deuxième montant plafond est applicable à la validité de la clause de non-concurrence et également à la validité de clause d’arbitrage.

Les montants des avantages non récurrents liés aux résultats ont également été adaptés à l’indice. En 2023, ce bonus sera exonéré d’impôt à concurrence d’un montant maximal de EUR 3.434 par an. Aux yeux de la sécurité sociale, ce bonus ne constitue pas une rémunération à concurrence d’un montant maximum de EUR 3.948 EUR. Toutefois, une cotisation de solidarité de 13, 07 % est à charge du travailleur ainsi qu’une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33 % à charge de l’employeur.

Enfin, à partir du 1er janvier, le montant de l’indemnité de bureau, qui peut être accordée aux travailleurs effectuant leur travail à domicile sans charges sociales et fiscales, a également été indexé à EUR 148,73 par mois.

Changements apportés aux systèmes de congés

Le congé de naissance (anciennement appelé « congé de paternité ») est passé de 15 à 20 jours pour les naissances à partir du 1er janvier 2023. Le droit au congé d’adoption et au congé parental d’accueil ont également été étendus à partir de cette date. Les parents adoptifs et les parents d’accueil ont un droit individuel à six semaines de congé complété par un crédit complémentaire qui – s’il y a deux parents adoptifs/d’accueil – est partagé entre eux. Ce crédit complémentaire est passé de deux à trois semaines pour les demandes formulées à partir du 1er janvier 2023.

Il est important de noter que, concernant ces modifications, les travailleurs concernés perçoivent une indemnité de la part de leur caisse d’assurance maladie pour les jours supplémentaires de congé de naissance et les semaines supplémentaires de congé d’adoption/parental d’accueil de sorte que ces modifications n’ont donc pas d’impact sur le nombre de jours pendant lesquels l’employeur doit continuer à verser le salaire normal.

Le congé de vaccination – donnant droit à une absence rémunérée afin de recevoir un vaccin jusqu’au 31 décembre 2022 – a été prolongé jusqu’au 31 mars 2023.

Le deal pour l’emploi

Une grande partie des dispositions du deal pour l’emploi sont déjà entrées en vigueur en novembre, mais un certain nombre de modifications à cet égard sont devenues applicables à partir du 1er janvier 2023. Ainsi, à partir du 1er janvier, le dispositif adapté des mesures d’employabilité doit être appliqué aux travailleurs dont le contrat de travail est rompu avec un préavis ou une indemnité compensatoire de préavis de 30 semaines ou plus. En outre, à partir du 1er janvier, le personnel des employeurs employant plus de 20 travailleurs a également un droit individuel à quatre jours de formation par an. Enfin, les entreprises doivent commencer à préparer leurs politiques de droit à la déconnexion ; des accords doivent en effet être établis au niveau de l’entreprise avant le 1er avril 2023.

Loi-programme du 22 décembre 2022

Fin décembre 2022, une loi-programme a été approuvée. Cette loi contient une série de mesures relatives au personnel qui sont entrées en vigueur le 1er janvier 2023. A titre d’exemple, le délai de prescription pour le recouvrement des cotisations sociales en cas de fraude a été allongé de sept à dix ans. Par ailleurs, le remboursement de la partie de l’indemnité de reclassement auquel le travailleur a droit lorsqu’elle dépasse l’indemnité de rupture lors d’un licenciement collectif a été supprimé et le système provisoire de récupération des indemnités de chômage temporaire indûment versées a, lui, été maintenu. A partir du 1er janvier 2023, une contribution de responsabilisation s’appliquera également lorsque les entreprises feront un usage excessif de contrats journaliers successifs dans le cadre du travail intérimaire.

Par ailleurs, cette loi-programme prévoit la réduction exceptionnelle de 7,07% des cotisations patronales de sécurité sociale pour les premier et deuxième trimestres de 2023. Un paiement différé peut être demandé pour une partie des cotisations sociales des troisième et quatrième trimestres de 2023 – également 7,07%.

Divers

En ce qui concerne le travail étudiant, il est important de noter que durant 2023 et 2024, les étudiants pourront travailler jusqu’à 600 heures par an en cotisations sociales réduites au lieu des 475 heures qui s’appliquaient jusqu’à l’année dernière.

Enfin, nous précisons que le 15 février 2023, la loi belge sur les lanceurs d’alerte entrera en vigueur. Cela signifie que les entreprises de 250 travailleurs ou plus doivent mettre en place un canal de signalement interne d’ici cette date.

Pascale Moreau | Partner – PwC Legal