Bien que déjà mariés ou pacsés, certains couples n’hésitent pas à renouveler leur engagement après quelques années. C’est un signal fort et aussi, d’une certaine manière, l’occasion de faire un ‘reset’ et d’entamer ensemble un nouveau cycle. Une façon simple de se dire que l’on s’aime -plus- encore.
Et si nous appliquions cette même charmante attention dans nos relations de travail? Et si nous prenions le soin de nous dire que nous nous aimons encore afin d’éviter que l’un de nous deux, à savoir l’employé ou l’employeur, ne décide bêtement de mettre un terme à cette belle aventure?

Le départ des collaborateurs que nous avons pris grand soin de former, et pour lesquels nous avons attendu qu’ils arrivent en position de donner le meilleur d’eux-mêmes, n’est en aucun cas une fatalité. Le défi de la rétention des talents n’est certes pas facile à relever. Il n’est pour autant pas du tout impossible. Que ce soit par une bonne anticipation des attentes individuelles ou par une gestion dynamique de la mobilité professionnelle, nous avons des solutions pour répondre à la lassitude et à l’insatisfaction des travailleurs.

Les envies d’ailleurs sont légitimes, voire même recommandables

Une des qualités principales que nous demandons à nos collaborateurs, c’est la curiosité.
Qu’ils ou elles aient des envies de découvrir de nouveaux horizons est sain. C’est en tout cas un signe que leurs sens restent en éveil face à de possibles nouveaux défis professionnels. Cela montre que l’appétit reste présent. Et cela montre aussi que nous ne sommes plus aussi séduisants que lorsque nous nous sommes rencontrés pour la première fois.
Se montrer réceptif à de nouvelles propositions est normal puisque nous évoluons concrètement sur un marché concurrentiel et que les opportunités y sont nombreuses. Dans la mesure où chaque employeur prend conscience de cette réalité, il ‘suffit’ d’intégrer dans l’accompagnement de chaque collaborateur la modification significative du contrat de travail afin de retrouver l’énergie des premiers jours. Extension du domaine de responsabilité, transformation de l’organisation, mission ponctuelle en marge du rôle initial… les options sont vraiment multiples.

On recommence tout simplement, comme si rien ne s’était passé ?

Est-ce que cette manière de renouveler nos engagements mutuels correspond à un nouveau départ? Non, pas vraiment. On ne repart pas à zéro. On tire les enseignements. On garde le meilleur. On voit comment vivre avec nos frustrations. Et surtout, on arrive à composer avec les défauts de chacun.e.
C’est sans doute cela le secret d’un mariage qui dure : accepter que nous ne sommes décidément pas parfaits. Nous aimerions ne trouver autour de nous que des employeurs et des employés irréprochables, loyaux et performants. Ce n’est pas le cas. La réalité du travail se construit autour de grands projets et de petits accords qui permettent de les concrétiser.

Il suffirait donc d’enchaîner les CDD pour éviter la routine !

Finalement, pourquoi signer des contrats à durée indéterminée à partir du moment où nous intégrons que le marché de l’emploi se conçoit désormais comme une succession de missions et de projets dans des environnements choisis? Solution simple pour garder l’envie : prévoir des contrats à durée déterminée et repartir, de façon très formelle, sur un nouvel accord à la fin de chaque période. Et voilà qui est réglé, non?
Malheureusement, la réglementation ne le permet pas et les besoins des travailleurs en matière de sécurité psychologique ne seraient pas rencontrés. Mais au fond, le ‘format’ du contrat de travail n’est pas le facteur prépondérant. Rien ne nous empêche de prévoir une révision périodique de celui-ci, quelle que soit sa durée. C’est ce que l’on appelle un entretien de développement ou de fonctionnement. Une occasion à saisir pour revenir sur les modalités de la collaboration.

Le timing dans lequel nous pourrions réitérer notre engagement mutuel dépend du profil de chacun.e. Il dépend aussi du rythme de l’organisation, de la vitesse à laquelle celle-ci se transforme.
Même si nous savons qu’une rotation excessive ne facilite certainement pas la continuité du business, nous devons aujourd’hui prévoir que nos organigrammes ainsi que la répartition des rôles et responsabilités soient en mouvement permanent. Le meilleur moyen pour l’employé et l’employeur de rester en éveil… et de se surprendre mutuellement jour après jour.

Jean-Paul Erhard