Selon une étude réalisée par le secrétariat social Securex, les employeurs se voient présenter plus de 1 démission volontaire sur 5 (20,3 %) durant les deux premiers mois de l’année scolaire (septembre et octobre). Cette enquête relève que les mois d’été et la période des vacances jouent un grand rôle dans la décision de présenter sa démission. Elle invite dans ses conclusions à remplacer l’évaluation annuelle par des moments de feedbacks continus tout au long de l’année. Un remède à l’efficacité garantie?

Les départs volontaires de travailleurs ayant un contrat d’emploi à durée indéterminée restent encore assez exceptionnels en Belgique. Le baromètre annuel du prestataire de services RH Securex sur la rotation du personnel fait apparaître qu’en 2017 et en 2018, les travailleurs étaient toujours moins de 6% en Belgique à quitter leur employeur de leur propre initiative. De nouvelles analyses des données montrent que les travailleurs remettent le plus souvent leur démission durant la période septembre-octobre et au mois de juillet.

Une démission volontaire veut dire que le travailleur prend (ou participe) lui-même (à) l’initiative de mettre fin au contrat de travail. Ceci peut prendre la forme d’une résiliation par le travailleur (86 % de toutes les démissions volontaires en 2018) ou par cessation de commun accord entre le travailleur et l’employeur (14 %).

1 démission volontaire sur 5 est introduite en septembre ou en octobre.

Septembre et octobre représentent à eux deux 20,3 % de toutes les démissions volontaires introduites sur une base annuelle.

Octobre est le mois record pour les démissions volontaires : 11,3 % des démissions volontaires de 2018 ont été introduites ce mois-là. Juillet et septembre occupent la deuxième et la troisième place (resp. 10,5 % et 9 % des démissions volontaires). En 2018, les employeurs ont donc été confrontés à plus de 1 démission volontaire sur 5 (20,3 %) durant les deux premiers mois de l’année scolaire (septembre et octobre). En 2017, on était également proche de 1 sur 5 (19 %).

Heidi Verlinden, HR Research Expert chez Securex : «Ces résultats semblent indiquer que les travailleurs insatisfaits utilisent souvent les mois d’été pour mettre les choses au clair ou pour se préparer à un début d’activité indépendante. Les plus rapides prennent leur décision en juillet et présentent ensuite leur démission. D’autres prennent plus de temps pour réfléchir et présentent leur démission en septembre, ou après un dernier entretien avec leur futur employeur, en octobre. »

Le poids important de la prime de fin d’année dans la décision.

Décembre est le mois qui enregistre le plus de démissions d’un commun accord : 11,7 % d’entre elles sont conclues en décembre. Ceci est souvent suivi par la fin du contrat, car en cas d’accord mutuel, il est possible de convenir de ne pas prester de préavis. Pour un travailleur, une cessation de contrat en décembre est intéressante sur le plan financier, parce qu’il peut alors recevoir encore la totalité[2] de sa prime de fin d’année. Cependant, le fait que les principaux mois de démission volontaire se situent ailleurs dans l’année indique que cette prime de fin d’année ne joue pas toujours un rôle prépondérant.

Diane Hulsbosch, Business Unit Director HR Consulting chez Securex : « Cette enquête montre que les responsables d’équipe ne devraient pas uniquement planifier leurs actions destinées à motiver leurs équipes en décembre et en janvier (drink pour la nouvelle année, évaluation de performance, teambuilding, etc.). C’est un bon timing, car la recherche d’emploi prend souvent six mois, mais cela n’est pas suffisant. La motivation est en tous cas un procédé continu qui exige une action sous différents angles tout au long de l’année, avec une attention particulière avant et après les mois d’été.»

Source : Ces résultats sont basés sur des données du secrétariat social Securex. L’échantillon se compose de 27.440 employeurs et 261.450 travailleurs. Il ressort d’une comparaison avec les données de population de l’ONSS que notre échantillon reflète le marché de l’emploi belge pour ce qui est du statut, du genre et de l’âge des travailleurs. L’échantillon est donc représentatif pour ces variables. C’est moins le cas pour la taille des entreprises : les entreprises de plus de 1000 travailleurs sont sous-représentées dans notre échantillon.