À présent que l’économie redémarre, la guerre des talents bat à nouveau son plein. Sur le marché européen, le recrutement est redevenu une priorité importante des RH. Tombé en dixième place en 2020, il est remonté à la première position dans la liste des préoccupations des RH en Belgique et atteint la troisième position en Europe depuis 2021. À cet effet, les entreprises belges sollicitent également les collaborateurs dont elles disposent déjà : à ce jour, un poste vacant sur trois est pourvu en interne. Une moyenne similaire à nos voisins français (36%) et hollandais (31%).

En effet, maintenant que l’économie se relance progressivement, les entreprises recrutent à nouveau. Certaines sont aussi en quête d’autres profils depuis qu’elles ont adapté leur méthode de travail lors de la crise du coronavirus : dans ce cadre, les entreprises belges se tournent un peu plus souvent vers leur personnel et déclarent notamment pourvoir 34%, ou un tiers de leurs postes vacants en proposant à l’un de leurs collaborateurs de changer de fonction. Dans la plupart des pays européens, le nombre de ces glissements internes est aussi en légère hausse depuis la crise du coronavirus.

La guerre des talents incite les entreprises à chercher des solutions en interne

« Depuis la crise du coronavirus, bon nombre d’entreprises fonctionnent différemment. Elles ont par exemple accéléré leur transformation numérique ou ont adapté leurs méthodes de travail, voire modifié leurs produits ou leurs services d’après les nouveaux besoins de leurs clients », explique Cathy Geerts, Chief Human Resources Officer chez SD Worx. « Ces changements requièrent souvent des compétences différentes ou nouvelles, ce qui explique que le recrutement est revenu à l’ordre du jour : il est possible que les entreprises ne disposent plus des profils adéquats. Mais il n’est pas toujours facile de trouver des candidats avec les compétences souhaitées. Une solution consiste à recruter en interne et, si nécessaire, à former les collaborateurs existants à une nouvelle fonction. C’est un choix judicieux, car l’existence de possibilités de promotion contribue à l’expérience des travailleurs, à leur engagement et à leur loyauté. Et en tant qu’employeur, le fait d’offrir des opportunités de développement au sein de l’entreprise vous rend également plus attrayant. »

Même si cette pratique est en hausse en Belgique (34%), celci se situe plus bas que la moyenne l’Espagne (38%), la France (36%) et les Pays-Bas (31%). En Suisse (53%) et en Irlande (52%), les entreprises trouvent plus souvent un nouveau profil en interne qu’en externe. Les entreprises en Autriche (49%), en Italie (47%) et au Royaume-Uni (47%) recrutent environ la moitié des « nouveaux talents » dans leurs propres rangs. À 43%, l’Allemagne et la Pologne se situent elles aussi au-dessus de la moyenne. Dans cette étude, les pays scandinaves font figure d’exception : seules 19% des entreprises privilégient le recrutement en interne.

Seule 1 entreprise sur 3 communique les postes vacants en interne

SD Worx a également demandé aux dirigeants d’entreprise belges comment ils abordent et encouragent la mobilité interne. À cet égard, seul un peu plus d’un tiers d’entre eux (35%) communiquent à propos des postes à pourvoir en interne. Seules 3 entreprises sur 10 indiquent que les responsables se concertent avec le service RH dans leur recherche de talents. Les responsables, mentors ou coaches discutent des possibilités de carrière et de promotion avec les travailleurs dans 28 % des entreprises belges au total. Dans une entreprise sur 3, la mobilité interne n’est pas une pratique bien établie et les décideurs examinent uniquement la possibilité de transferts internes s’il y a des postes à pourvoir.

Seule 29% des entreprises belges font appel à la technologie pour structurer leur mobilité interne : 10% d’entre elles utilisent des applications numériques et des systèmes intelligents pour prédire les talents nécessaires dans chaque service. 13% des entreprises font appel à un système de gestion des talents qui tient à jour les compétences présentes et celles qui manquent encore. 15% d’entre elles utilisent un outil de planning du personnel qui leur permet d’aboutir à un fichier de personnel optimal. Enfin, à peine 6 % des entreprises font appel à un outil de marché interne qui leur permet de lier les collaborateurs dont elles disposent à des postes ou à des projets donnés.

« En tant qu’employeur, utiliser les assessment center vous permettront également de détecter des talents inédits, motiver les choix de mobilité interne et créer des parcours de développement personnalisés qui donneront à vos employés la possibilité de commencer un nouveau défi dans des conditions optimales. C’est ainsi que vous faites de la mobilité interne un succès », déclare Ariane Coryn, directrice des opérations des solutions de carrière chez SD Worx Staffing.

« Beaucoup d’entreprises sous-estiment l’importance de la mobilité interne. Il serait bon qu’il y en ait plus de 35 % qui accompagnent les travailleurs dans leur carrière et leurs possibilités de promotion. Sur ce plan, nous pouvons encore progresser. Les entreprises semblent oublier que la mobilité interne est une manière de maintenir la motivation de leurs collaborateurs. Cela permet également de réduire les frais de recrutement. C’est vraiment une formule gagnant-gagnant », conclut Cathy Geerts.

Source : en juin, SD Worx a interrogé 2.746 décideurs d’entreprises européennes établies en Belgique, en Allemagne, en Finlande, en France, en Irlande, en Italie, aux Pays-Bas, en Norvège, en Autriche, en Pologne, en Espagne, au Royaume-Uni, en Suède et en Suisse. L’enquête a porté sur leurs priorités et leurs défis en matière de RH, ainsi que sur des thèmes comme l’externalisation, la prestation de services RH, le développement des talents et la mobilité, les performances des collaborateurs et les RH numériques. Des entreprises de tous les secteurs ont été consultées. Environ 60 % des entreprises interrogées comptaient moins de 250 travailleurs, quelque 30 % comptaient entre 250 et 3.000 travailleurs et 10 % comptaient plus de 3.000 travailleurs. À peu près la moitié des entreprises relevaient du secteur des services, mais des entreprises agricoles, des entreprises industrielles, des pouvoirs publics et des organismes du secteur non marchand ont également participé à l’enquête.