Cet appel à la lucidité ne sera sans doute pas suffisant. Dans un article publié par le Harvard Business Review, Marcus Buckingham invite l’ensemble des leaders –pas seulement les responsables RH – à challenger les outils d’évaluation que nous utilisons pour alimenter nos stratégies de talent management. Les données que nous injectons dans nos systèmes RH sont vraisemblablement fausses, ou à tout le moins suspectes.

Les résultats des recherches menées en la matière au cours des 15 dernières années démontrent en effet que les évaluations menées dans nos organisations sont toutes influencées par ce que l’on appelle ‘’l’Idiosyncratic Rater Effect’’. Celui-ci implique que notre évaluation d’un collaborateur (de quelque niveau hiérarchique que ce soit) repose davantage sur nos propres définitions des items à mesurer ainsi que sur notre estimation de nos performances personnelles plutôt que sur les qualités et prestations du collaborateur en question. Résumé sommaire : les scores et appréciations que nous attribuons à un collègue en disent davantage sur nous-mêmes que sur le collègue concerné.

Trois études menées par des revues académiques en psychologie – basées sur un total d’un demi million d’entretiens d’évaluation – tendent à démontrer que l’effet est confirmé dans 64% des cas en moyenne et qu’il est résilient dans 61% des cas (çàd qu’il ne peut être ‘’contré’’ via l’apprentissage).

L’impact est considérable bien entendu. Les décisions en matière de formation, de promotion, de rémunération entre autres sont prises à partir des données d’évaluation injectées dans nos systèmes. Et nous sommes confiants quant à la validité de ces informations… Pourtant, nous nous sommes tous déjà posé la question au moment où il s’agissait d’attribuer un ‘5’ ou un ‘4’ à un collaborateur, cherchant la nuance sémantique entre deux formulations tellement proches au final… Une situation déjà vécue qui devrait nous aider à relativiser la valeur de ces outils… Comment décidons-nous au final d’accorder telle ou telle note aux uns et aux autres ? Sur base de notre propre auto-évaluation…

A l’heure du règne de la ‘data’ dans la plupart des processus de l’entreprise, le constat est… embêtant. Les données sur lesquelles reposent les décisions en matière de People Management sont probablement fausses dans la majorité des cas. Même si le doute et l’esprit critique sont de nature à faire progresser la pratique RH, reconnaissons que cette analyse est susceptible de modifier radicalement l’approche de la plupart des entreprises sur le plan de l’évaluation. Que faire aujourd’hui de nos grilles de compétences, de nos processus de gestion de la performance, de nos entretiens annuels et 360°… ? Les revoir et les améliorer bien sûr afin d’être en mesure, bientôt, de garantir la qualité des données RH au service de l’organisation.

Jean-Paul ERHARD

Article paru dans Peoplesphere n°196 (juin 2015) – Source : Harvard Business Review – Most HR Data is Bad Data – Marcus Buckingham – February 09, 2015