Le télétravail structurel semble être en hausse. En près d’un an, le nombre de travailleurs pour lesquels le télétravail a été enregistré dans payroll a augmenté de plus de 10 %. D’une part, 65 % des employés estiment qu’il était (très) important de pouvoir décider de quel lieu ils effectuaient leur travail et, d’autre part, 36 % bénéficient effectivement de cette option chez leur employeur.

65 % des travailleurs estiment qu’il est important de pouvoir discuter du lieu à partir duquel ils travaillent, 16 % déclarent même que ce choix est « très important ». 68 % voudraient que leur employeur autorise le télétravail/travail à domicile.

Michaël Zahlen, consultant Legal & Reward : « Les employeurs ne doivent pas craindre que demain, tous leurs travailleurs effectuent leur travail de la maison. La majorité, soit 64 %, vise un ou deux jours de télétravail par semaine, ce qui représente somme toute une demande raisonnable dans bien des situations professionnelles. Si en outre, nous tenons compte du fait que le télétravail peut améliorer l’équilibre entre travail et vie privée et atténuer le problème de mobilité, nous pouvons présumer que le travail à domicile gagnera encore en puissance. Son impact sur le marché de l’emploi grandira encore. Les employeurs qui offriront la possibilité d’aborder et d’organiser le télétravail auront une longueur d’avance. »

37,5 % de télétravail enregistré en plus

Fin juillet 2018, l’enregistrement du télétravail présentait une hausse de 37,5 % durant les deux dernières années et demie. Michaël Zahlen: « Nous ne pouvons pas déduire la hausse de la popularité du télétravail sur la base de ces chiffres, car il n’est pas obligatoire d’enregistrer le télétravail comme tel, à moins qu’une indemnité spécifique ne soit octroyée pour celui-ci. Par contre, ces chiffres révèlent bien que le télétravail est en plein essor et que les entreprises recourent aux possibilités légales. Le télétravail a véritablement évolué. »

D’autres changements sont à prévoir. Le télétravail s’impose de plus en plus e.a. en tant qu’argument de persuasion pour le recrutement dans le cadre de la guerre des talents. « Précisément parce qu’il s’agit d’un aspect important des RH, nous encourageons les employeurs à utiliser les possibilités légales et à fournir un bon encadrement et un bon suivi pour le télétravail. »

Deux sortes de télétravail, deux cadres

Lorsqu’un travailleur preste régulièrement un ou plusieurs jours de travail à domicile (ou ailleurs en déplacement) en utilisant les technologies de l’information, nous parlons de télétravail structurel. Pour le télétravail structurel, le Conseil National du Travail avait déjà conclu la CCT n° 85 qui détermine les obligations de l’employeur et du travailleur dans le cadre du télétravail. Les accords sont fixés dans un accord spécifique (ou annexe au contrat de travail) qui doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires. Naturellement, il se peut aussi qu’un travailleur ne souhaite pas travailler à domicile de manière systématique/structurelle, mais occasionnellement. Cette réglementation concernant le télétravail a été transposée dans un cadre légal pour le télétravail occasionnel. Les motivations pour ce faire peuvent être très diverses (p.ex. : une grosse chute de neige soudaine, un rendez-vous urgent chez le dentiste, une grève de train nationale ou une canalisation qui a sauté à la maison). Ce télétravail occasionnel a reçu un cadre légal avec la loi Peeters sur le travail faisable et maniable. Ce cadre détermine les motivations pertinentes pour travailler exceptionnellement à domicile. Le travailleur explique sa motivation à l’employeur et celui-ci peut refuser le télétravail occasionnel si la nature du travail n’est pas conciliable avec le télétravail.

À propos des chiffres – les données sont basées notamment sur l’enquête biennale qu’ACERTA a fait réaliser par le bureau d’enquête Indiville auprès de plus de 1700 travailleurs entre le 26 février et le 29 mars 2018.