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Le modèle de travail hybride est définitivement adopté. Attention cependant, il génère des inégalités préoccupantes entre les salariés en présentiel et ceux en distanciel.

Le dernier rapport de Future Forum Pulse, une étude menée tous les trimestres qui repose sur des données recueillies auprès de plus de 10.000 salariés aux États-Unis, en Australie, en Allemagne, au Japon, en France et au Royaume-Uni, montre que le débat entre présentiel et distanciel est désormais révolu : la majorité (58 %) des salariés ont adopté un mode de travail hybride et les deux tiers d’entre eux affirment préférer ce modèle. Toutefois, malgré l’impact positif sur les résultats, cette adoption renforce les inégalités existantes.

Les salariés en mode hybride et ceux en télétravail complet affichent de meilleurs résultats que ceux en présentiel pour chaque indicateur relatif à leur expérience professionnelle. L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et le stress lié au travail représentent des difficultés majeures pour les personnes au bureau à temps plein. Les cadres, les hommes et les salariés sans enfants optent davantage pour le travail en présentiel, augmentant le risque que les préjugés sur le télétravail renforcent les inégalités existantes.

Le modèle hybride est privilégié dans le monde entier

Le pourcentage de personnes ayant adopté un modèle hybride a atteint 58% (contre 46% en mai 2021), tandis que le nombre d’actifs affirmant que leurs équipes travaillent exclusivement à distance ou en présentiel a fortement diminué. À l’échelle mondiale, plus des deux tiers (68%) des personnes interrogées déclarent préférer un environnement de travail hybride, d’où la nécessité pour les responsables de s’accorder rapidement sur les moyens de favoriser la flexibilité tout en garantissant une expérience équitable pour l’ensemble de leurs collaborateurs.

Les données de l’enquête montrent qu’en dépit de l’incertitude liée aux variants de la Covid-19, les salariés ont aujourd’hui une perception plus positive de leur expérience professionnelle que depuis la première étude Future Forum à l’été 2020. Les cadres s’inquiètent moins de ce que certains voyaient initialement comme des freins au travail hybride : la difficulté d’assurer la coordination et l’innovation au sein d’équipes dispersées, par exemple. Ils sont en effet de plus en plus nombreux aujourd’hui (41 %) à recentrer leurs efforts sur un objectif à long terme plus nuancé, à savoir prévenir l’émergence d’inégalités entre les salariés en télétravail et ceux en présentiel.

« Il est temps de sortir du débat opposant télétravail et présentiel. L’avenir du travail ne repose pas sur l’un de ces deux modèles mais sur les deux », explique Brian Elliott, directeur exécutif du Future Forum. « Un modèle hybride peut permettre à l’environnement de travail de gagner en flexibilité et en inclusivité, mais seulement si les responsables mettent en place des garde-fous pour garantir que tous les collaborateurs sont au même niveau et ont un accès équitable aux opportunités. »

La flexibilité – lieu et horaires de travail – est plébiscitée et devient progressivement la norme

Le Future Forum Pulse indique que la plupart des actifs à travers le monde souhaitent disposer d’une certaine flexibilité par rapport à leur lieu de travail et leurs horaires. 78% des personnes interrogées déclarent vouloir de la flexibilité par rapport à leur lieu de travail (contre 76% au trimestre précédent), tandis que 95% veulent de la souplesse dans leur emploi du temps (contre 93%). Les dirigeants qui redoutent une vague massive de démissions doivent comprendre que la demande pour une plus grande flexibilité n’est pas anecdotique. En effet, 72% des salariés mécontents de leur niveau actuel de flexibilité déclarent qu’ils vont sans doute chercher un nouvel emploi l’année prochaine, contre 58 % de l’ensemble des salariés interrogés.

Le désir de flexibilité est particulièrement important au sein des populations sous-représentées dans les professions intellectuelles, notamment les personnes de couleur, les femmes et les mères de famille : aux États-Unis, 86% des salariés hispaniques et latino-américains et 81% de leurs homologues asiatiques et noirs préféreraient bénéficier d’un modèle de travail hybride, contre 75% des salariés blancs.

À l’échelle mondiale, 52 % des femmes veulent de la flexibilité quant à leur lieu de travail au moins trois jours par semaine contre 46 % des hommes, et 50 % des mères de famille actives souhaitent travailler principalement à distance contre 43 % des pères de famille salariés.

Les scores de l’expérience collaborateur sont en hausse : les salariés qui travaillent en mode hybride et en télétravail présentent les meilleurs résultats

Les données de l’étude indiquent une nette amélioration de l’expérience collaborateur avec l’essor du modèle de travail hybride. À l’échelle mondiale, par rapport au trimestre précédent, les actifs évaluent plus positivement leur expérience pour chacun des huit indicateurs de l’étude, avec notamment un niveau de satisfaction en hausse de 12% concernant leur environnement de travail, de 15% concernant l’équilibre vie professionnelle/vie privée et de 25% concernant le stress et l’anxiété liés au travail. Les salariés en télétravail et ceux qui suivent un modèle hybride affichent un score plus élevé que ceux qui travaillent uniquement en présentiel pour chacun des indicateurs relatifs à leur expérience, qu’il s’agisse de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, du stress lié au travail, du sentiment d’appartenance ou de la qualité des relations avec leurs collègues, qui est depuis longtemps source d’inquiétude concernant le télétravail et le modèle hybride.

Aux États-Unis, ces progrès s’expliquent notamment par de fortes hausses enregistrées chez les personnes de couleur, en particulier les salariés noirs et latino-américains. Depuis mai 2021, parmi les personnes interrogées, le sentiment d’appartenance au travail a augmenté de 24 % chez les personnes noires et de 32% chez les personnes latino-américaines, contre 5 % chez les personnes blanches. Au cours de cette période, les réponses positives à l’affirmation « Je reçois un traitement équitable au travail » ont considérablement augmenté parmi les salariés noirs (hausse de 21 %) et latino-américains (hausse de 13 %). Mais même si ces fortes hausses ont contribué à réduire l’écart existant en matière d’expérience collaborateur, les indicateurs des personnes noires restent bien inférieurs à ceux des personnes blanches sur ces deux points.

La crainte est que les préjugés contre le télétravail renforcent les inégalités structurelles profondes entre les origines et les genres

Bien que les chiffres relatifs à l’expérience collaborateur progressent, les cadres prennent de plus en plus conscience du risque lié aux préjugés contre le télétravail ou du risque de favoritisme au profit des collègues travaillant en présentiel dans un même bureau. Aujourd’hui, la première inquiétude des cadres par rapport à la flexibilité au travail (citée par 41 % des cadres interrogés contre 33 % au trimestre précédent) est le risque de voir se développer des inégalités entre les salariés en distanciel et ceux en présentiel.

Pourtant, malgré cette crainte, les cadres continuent de passer plus de temps au bureau que leurs équipes. Actuellement, 71 % des cadres déclarent travailler en présentiel au moins trois jours par semaine contre 63 % des salariés non-cadres. Et cette disparité risque de s’accroître : parmi les salariés actuellement en télétravail, les cadres sont bien plus nombreux que les non-cadres à vouloir travailler au moins trois jours par semaine au bureau (75 % contre 37 %).

De façon inquiétante, les données de l’étude indiquent que les préjugés contre le télétravail pourraient toucher bien plus durement les groupes d’actifs déjà sous-représentés, ceux-ci délaissant davantage le travail en présentiel au profit de modèles flexibles : aux États-Unis, 84 % des personnes latino-américaines, 76 % des personnes noires et 74 % des personnes asiatiques interrogées indiquent travailler actuellement soit en distanciel, soit en mode hybride, contre 67 % des personnes blanches interrogées.

À l’échelle mondiale, les femmes ont plus tendance que les hommes à travailler en distanciel (33 % contre 27 %) tandis que les mères et pères de famille ont plus tendance que les personnes sans enfants à opter pour des modèles de travail flexibles (75 % contre 63 %).

« Les cadres prennent aujourd’hui conscience du basculement qui s’est opéré ces deux dernières années et ne savent pas comment garantir l’équité dans cette nouvelle configuration », explique Ella F. Washington, psychologue du travail, professeure à la McDonough School of Business de l’université de Georgetown et fondatrice d’Ellavate Solutions. « C’est l’occasion pour les entreprises de réévaluer, d’actualiser, voire de repenser complètement certaines de leurs stratégies de management, de l’évaluation des performances à la gestion de la diversité et de l’inclusion. Personne n’aime l’entendre, mais adopter cette nouvelle façon de travailler en appliquant les vieux modèles est peu efficace. Repartir à zéro peut offrir de véritables opportunités. »

Pour lutter contre les préjugés contre le télétravail et garantir une équité entre tous les collaborateurs, les dirigeants doivent s’accorder sur les principes et les garde-fous qui garantissent que le modèle hybride fonctionnera au sein de leurs entreprises. Les principes définissent les valeurs essentielles de l’entreprise, comme l’inclusivité ou l’égalité. Les garde-fous indiquent les comportements à adopter pour s’assurer que tous les collaborateurs sont traités avec équité. Il peut s’agir par exemple de limiter le nombre de jours par semaine que les cadres passent au bureau ou encore d’établir une politique visant à ce que tous les salariés en distanciel ou en présentiel participent aux réunions virtuelles.

Avec un tel cadre en place, les dirigeants peuvent se concentrer sur une autre tâche importante : s’investir davantage en faveur de la diversité et de l’inclusion. Il s’agit notamment de former les responsables d’équipe à faire preuve de plus d’empathie dans leur gestion de la diversité et de l’inclusion, d’instaurer un climat de confiance par une communication transparente et d’évaluer des résultats plutôt que des données. Les dirigeants doivent également réfléchir aux moyens de réaménager les bureaux pour renforcer le sentiment d’appartenance et favoriser les interactions sociales quand les salariés se retrouvent.

Source: Future Forum – Slack

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